«Как с помощью одного собеседования понять, что это «наш» человек?»

Категория: Подбор

Часть первая: Как пригласить на собеседование кандидатов, на 80% подходящих под требования вакансии?

Не так давно я стала свидетелем интересной ситуации. В магазине бытовой техники к продавцу подошла женщина и попросила продать ей пылесос. Причем она попросила сделать это быстро, потому что очень сильно торопилась на автобус (как я поняла, приехала она в Иркутск из какой-то далекой деревни) Продавец вежливо (как приятно видеть клиенториентированный персонал!!!) поинтересовался, что именно ей важно в новом агрегате. Он задал ей несколько вопросов, причем очень конкретных, и через 15 минут довольная дама прошествовала к кассе с полным умиротворением на лице. И я подумала: ведь молодой человек только что сэкономил клиентке время и выбрал из огромного многообразия пылесосов, представленных в торговом зале именно тот, который полностью соответствовал ее ожиданиям благодаря тому, что он четко знал критерии отбора товара.

При подборе персонала происходит то же самое. Знаешь критерии – быстро подбираешь именно того сотрудника, который нужен. Итак, как же максимально точно составить портрет идеального кандидата?

Здесь Вам будет очень полезно функциональное описание должности, где прописаны все функции, которые будет выполнять новый сотрудник, и качества, которыми он должен обладать в соответствии с функциями должности. Исходя из этого документа, Вы сможете с максимальной точностью определить какими знаниями, умениями и навыками, личностными качествами он должен обладать. Приведу пример описания нескольких функций и вытекающих из них критериев для рекламного агента:

Таблица №1

Описание критериев рекламного агента на основании функционального описания должности

(фрагмент)

И так далее по каждой функции.

После того, как эта работа будет проведена, Вы можете разбить выделенные критерии на 3 основные группы (на основании примера, указанного в таблице №1)

1. Формальные критерии:

·                    Возраст;

·                    Образование,

·                    Опыт работы,

·                    Навыки умения работы с компьютером,

·                    Знания языка,

·                    Ученые степени,

·                    Место жительства,

·                    Другое.

2. Профессиональные критерии:

·                    Навык ведения переговоров;

·                    Навык продаж;

·                    Навык анализа рекламного бюджета;

·                    Навык составления коммерческих предложений;

·                    Навык выстраивания долгосрочных отношений с клиентами;

·                    Навык мониторинга;

·                    Другое.

3. Личностные  качества: (здесь очень важно понять, что именно Вы вкладываете в каждое понятие: например, для одного руководителя дисциплина - это своевременный выход сотрудника на работу, а для другого - беспрекословное выполнение поставленных задач в указанные сроки)

· Дисциплинированность – четкое выполнение должностных инструкций, способность подчиняться, деятельность в соответствии с концепцией развития компании;

· Способность анализировать – умение сопоставлять информацию, обнаружение общего; частного; разностей. Умение делать выводы для повышения эффективности деятельности.

· Внимательность – способность держать в поле своего внимания несколько операций, способность оперативного мышления, способность концентрироваться, уравновешенность психики; способность учитывать многие факторы; способность замечать и учитывать «мелочи».

· Исполнительность – способность выполнять задачи четко и в поставленный срок, в рамках своих полномочий действовать самостоятельно и проявлять инициативу для более эффективного выполнения задачи. Возможность нести ответственность за собственный результат.

· Лояльность – способность принимать ситуации, людей такими, какие они есть. Отсутствие конфликта интересов.

· Креативность – способность впитывать многие идеи, достижения, чужой опыт; в случае необходимости соединять старое, создавая новое. Всегда ищет пути и возможности для усовершенствования «велосипеда».

· Инициативность – способность самостоятельно создать идею/ предложение по усовершенствованию бизнес - процесса, задач, способность воплотить в реальность.

· Другое.

Наконец, когда все моменты в идеальном портрете кандидата учтены, начинается самое интересное: выбор лучших из лучших. Вы можете спросить: неужели на собеседования придут только те кандидаты, которые максимально точно отвечают заявленным мною критериям? Отвечу так: все в Ваших руках!!!  Есть несколько возможных способов достижения этой цели:  

· Первый вариант (если  заниматься отбором кандидатов у Вас нет времени и особого желания): Вы можете обратиться в Кадровые Агентства. Более подробно об основных преимуществах и недостатках различных технологий подбора персонала Кадровыми Агентствами Вы можете прочитать в газете «Право на успех» №7, статья «Подбор персонала под стратегические цели компании», автор статьи Артиш Денис, директор Кадрового Центра Объединения Практик.

· Второй вариант (если у Вас есть возможность проводить отбор силами компании): первичный отбор кандидатов происходит с помощью телефонных интервью. В телефонном интервью обычно проверяются формальные и профессиональные критерии, а личностные качества Вы сможете проверить непосредственно на собеседовании. Иначе говоря, с помощью телефонного интервью Вы сможете отобрать кандидатов, которые на 80% подходят под заявленные Вами требования.

Рекомендация: для увеличения эффективности закрытия вакансий важно не делать ставку только на входящие звонки соискателей, но и ежедневно просматривать резюме, размещенные на специализированных сайтах в Интернете, и обзванивать потенциальных кандидатов по мере размещения ими резюме.

Предлагаю Вашему вниманию структуру исходящего телефонного интервью, которую может использовать сотрудник, получивший задачу провести первичный отбор кандидатов на вакантное место.

Таблица №2

Структура исходящего телефонного интервью

Очень важно поставить перед сотрудником, которому Вы поручили провести первичный отбор кандидатов, задачу фиксировать полученную в телефонном интервью информацию, т.к. количество кандидатов, которые претендуют на вакантную должность, может быть большим. Это будет очень полезно при выборе кандидатов, которых Вы пригласите на собеседование, да и на собеседовании эта информация сослужит Вам добрую службу.

Таблица №3

Бланк телефонного интервью (входящий звонок)

На основании информации, зафиксированной в бланках, Вам будет достаточно просто принять решение о том, каких кандидатов Вы желаете пригласить на собеседование.

Во второй части статьи «Как с помощью одного собеседования понять – что это «наш» человек?», которая будет опубликована в следующем номере газеты, у Вас будет возможность узнать о типах собеседований и о том, какими техниками пользуются консультанты нашего Кадрового Центра при отборе кандидатов на вакантные должности. Вы сможете выбрать для себя наиболее эффективный вариант подбора персонала в Вашу компанию с помощью одного собеседования.