«Как с помощью одного собеседования понять, что это «наш» человек?» (Часть 2)

Категория: Подбор

Часть вторая: Как из кандидатов, на 80% подходящих под требования вакансии, выбрать того «единственного и неповторимого»?

В первой части статьи («Право на успех» №8) я рассказывала об отборе кандидатов на собеседование. Мы с Вами определились, что есть цель, с которой Вы открываете новую штатную единицу, исходя из этой цели, прописываем функционал, выполняя который сотрудник сможет осуществить эту цель. На основании функций мы прописываем критерии успешности кандидата, другими словами, составляем портрет идеального кандидата. Дальше разрабатываются вопросы для проведения первичного отбора (мы рассматривали вариант телефонного интервью). Во второй части я расскажу о самых распространенных типах интервью и тех технологиях, которыми пользуются консультанты Кадрового Центра ООО «Практик» для выяснения соответствия кандидатов, претендующих на конкретную должность (продолжаем рассматривать пример подбора рекламного агента), портрету идеального сотрудника.

Целью любого собеседования является принятие решения о соответствии кандидата заявленным Вами критериям вакантной должности на основании оценки его знаний, умений, навыков и личностных качеств. Наиболее эффективным способом оценки с моей точки зрения является комбинация разных типов интервью.

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

Биографическое интервью. Целью биографического интервью является получение развернутой информации о биографии кандидата, его профессиональном опыте, его мотивации. В ходе собеседования, если Вы предполагаете комбинирование разных типов интервью для проверки уровня профессионализма кандидата, у Вас будет замечательная возможность проверить заявленные в процессе биографического интервью те или иные моменты, например, факты успешности кандидата, реальность его мотивов перехода на другое место работы и т.д. Биография кандидата  - это очень информативный блок, несмотря на то, что таковым на первый взгляд он не является. Например, есть модель диагностики через семейную историю кандидата. Основана она на информации о том, в полной ли семье рос кандидат, сколько у него братьев, сестер, какова у них разница в возрасте, какое место среди детей кандидат занимает по старшинству и т.д. (о том, какие выводы можно сделать на основании информации, полученной в ходе биографического интервью, я расскажу подробнее в одном из следующих номеров газеты «Успех своими руками») Как я уже писала выше, биографические данные могут помочь Вам выяснить ключевой мотиватор кандидата, т.к. зачастую на собеседовании кандидаты хотят выглядеть идеально, и часть информации сознательно утаивается. Приведу такой пример: к нам на собеседование пришел кандидат на должность регионального менеджера по продажам. Когда я задала ему вопрос по ожидаемому им вознаграждению, он сказал, что деньги для него не главное (и это для продажника - то!!!). В процессе беседы  выясняется, что у соискателя очень скоро ожидается прибавление в семействе, и ждут они двойню!!!, ну разве в такой ситуации кандидат может быть не мотивирован на деньги? Когда я задала вопрос: «Почему Вы сразу не заявили о своем желании зарабатывать?», кандидат ответил: «Я очень хочу получить эту работу, поэтому постеснялся заявлять о своих финансовых амбициях». Вот так, благодаря тщательному изучению биографии кандидата, выяснилась его истинная мотивация.

Структурное интервью. Целью структурного интервью является получение максимального объема информации, структурирование и анализ данных, заявленных кандидатом для принятия решения, либо для окончательных рекомендаций руководителю. Главным преимуществом структурного интервью является то, что на основании портрета идеального кандидата для конкретной должности в компании разрабатывается структура проверки у кандидатов необходимых критериев* и профессиональных компетенций*. На каждом этапе проверки устанавливается схема оценки, следуя которой можно легко оценить, насколько каждый конкретный кандидат, претендующий на данную должность, соответствует ожиданиям компании. Важно, что такое структурное интервью разрабатывается раз и навсегда для данной должности и возможны только небольшие корректировки (при корректировке портрета идеального кандидата). Еще одна фишка этого типа интервью в том, что оценить соответствие претендующего на вакантную должность кандидата сможет любой сотрудник компании.

Результатом структурного собеседования являются ответы на 3 ключевых вопроса:

· Соответствуют ли профессиональные качества кандидата вакантной должности, на которую он претендует?

· Как кандидат впишется в корпоративную культуру организации, исходя из его личностных характеристик?

· Насколько кандидат замотивирован на работу именно в Вашей компании?

В процессе интервью важно выяснить не только «плюсы» кандидата, но и его слабые стороны, так называемые, его зоны развития, ведь компании нужен эффективный сотрудник, а не глянцевая картинка.  Здесь применимы различные методы: от блоков вопросов до кейсовых ситуаций и ролевых игр. Приведу пример структурного интервью, разработанного для рекламного агента:

Структурное интервью для рекламного агента

1. Предыдущий опыт работы.

Задача этапа: выяснить предыдущий опыт работы, особенно касающийся продаж, планирования, маркетинга, и клиентского сервиса.

Попросить рассказать о предыдущем опыте работы.

Комментарии:

· Отличный опыт: крупное рекламное агентство, опыт создания стабильно работающей клиентской базы, развитие идей, наличие достижений, стабильная трудовая история, отличное знание ПК.

· Хороший опыт: рекламное агентство среднего масштаба, незначительный опыт создания стабильно работающей клиентской базы, незначительные достижения, стабильная трудовая история, ПК.

· Средний опыт: рекламное агентство среднего или мелкого масштаба, отсутствие опыта формирования стабильно работающей клиентской базы, частая смена мест работы, незнание ПК.

· Отличный рассказ: рассказывает без запинок, раздумываний, «закатывания» глаз, четко и ясно доносит информацию.

· Хороший рассказ: небольшие заминки, раздумывания, не совсем грамотное изложение.

· Средний рассказ: запинается, часто задумывается, «закатывает» глаза, повторяется.

· Плохой рассказ: ничего не может рассказать