Из Главы 5. Адаптационный период кандидата

1. Период стажировки;

   Контроль и наставничество на период стажировки для должностей в отделе продаж;

   Контроль и наставничество на период стажировки для должностей на производстве;
2. Контроль и наставничество на период стажировки для управляющих должностей;
3. Контроль и наставничество на период стажировки для продавцов, продавцов – консультантов;
4. Период испытательного срока;
5. Рекомендации на период испытательного срока.

…

Заключите с сотрудником Договор на испытательный срок, в котором обязательно укажите, что «Договор может быть расторгнут в одностороннем порядке со стороны Компании в том случае, если сотрудник не соответствует требованиям Компании, которые отражены в документах:…» и перечислите документы. Для того  чтобы подтвердить  несоответствие сотрудника, нужны и документы, и зачеты.  Я не устаю напоминать снова и снова: сотрудника, который работает на испытательном сроке по Договору о постоянном трудоустройстве, вам будет трудно уволить.   Если вы не трудоустраиваете сотрудника на этот срок,  Вы рискуете не меньше. Это всё равно, что играть с гранатой и на предостережения «Не  дергай чеку: вдруг взорвется?» отвечать «А вдруг не взорвется?».

Я знаю, что многие Компании не трудоустраивают сотрудников на испытательный срок. Это грубейшая ошибка. Во-первых – это риск для Компании, которая не может  ничего спросить с сотрудника. Что вы предпримете, если по его вине произойдет авария или пострадает другой сотрудник?  Во-вторых,  если вы принимаете человека «без документов» на материально-ответственную должность (продавцом,  кассиром, кладовщиком), то вы напрямую подставляете Компанию под угрозу воровства, которое ничем не докажешь. В-третьих, сотрудник, чьи отношения с Компанией не узаконены, демотивирован, он считает, что он в Компании  «никто»  и зовут его «никак», поэтому работать он будет далеко не лучшим образом.

…

Задачи должны быть поставлены так, чтобы и сотрудник выполнял свои обычные функции, и Компания получила результат, который останется после ухода сотрудника.

Я знаю, что сейчас некоторые читатели могут возмутиться: «Зачем брать сотрудника, если он нацелен на его уход!». Затем, что не надо пребывать  в иллюзиях и мечтать о «вечной преданности» и «любви до гроба» В реальном мире существуют разводы, предательства и прочие неприятные вещи, к тому же крепостное право в нашей стране отменили 150 лет назад. Кандидаты всего-навсего люди, которые могут позволить себе уйти на более привлекательную вакансию, поступить учиться, перестать справляться с нагрузкой, начать работать хуже даже при отличном менеджменте. Это может произойти с любым, даже самым  «преданным» вашим сотрудником. Равно, как любой человек может заболеть или умереть.

Пример из жизни: внедряем новую систему работы в Агентстве Недвижимости (АН). Ранее всю информацию Директор отдела продаж получал на еженедельной планерке.  Суть перемен в том, чтобы ВСЯ информация была в АН, а не в ежедневнике или - что еще хуже – в голове у сотрудника. Ввели контактные листы в Карту Клиента, Инструкцию по работе с БД, на основании которой ассистенты ежедневно отслеживают все контакты с Клиентами по сетке-расписанию менеджеров по продажам. То есть, вводится перекрестный контроль, при котором ни один кусочек информации не может потеряться. Один из менеджеров заболел внезапно, тяжело, попал на операционный стол. Ассистент вечером поленился позвонить менеджеру для съема информации, потому что решил, что утром спросит, и к тому же система только вводится, что страшного, пока никого не наказывают… В итоге, менеджер вовремя не выходит на связь с Клиентом, Клиент ждет сутки и звонит с отказом от сотрудничества. Ситуацию разрулили, но этот случай стал уроком для всех сотрудников АН.   Как любит цитировать господин Викентьев, «человек смертен, более того, он внезапно смертен» J.  Вам, как руководителю, должно быть понятно, что на испытательном сроке мы особенно сильно рискуем.

Поэтому ВСЕГДА, определяя результат выполнения задачи для сотрудников, думайте: что останется в Компании? Смогу ли я впоследствии этим воспользоваться? Смогут ли этим воспользоваться другие сотрудники?

Бланк основных задач вы передаете сотруднику в день подписания Договора на испытательный срок, оставляя за ним право в течение суток задать уточняющие вопросы, внести корректировки, в том числе и по срокам. Желательно, чтобы вопросы были заданы в письменном виде прямо в тексте задач, и чтобы вы прямо там могли ответить на вопросы. Все записывать - это очень важно. Это важно, для того  чтобы потом сотрудник не имел права сказать: «Вы говорили не так!» Слова к делу не пришьешь. И это важно, для того  чтобы вы, дорогой руководитель, не держали в своей дорогостоящей голове все ответы на вопросы, которые вам поступают.

…

Поэтому, не устаю напоминать вам: вы принимаете на работу НЕ ЧЕЛОВЕКА, а сотрудника, так же, как в магазине люди покупают не столько свёрла, сколько будущие дырки в стенах. Принимая сотрудника на работу, вы покупаете его время, знания и навыки, его способность выполнять функции, в которых нуждается ваша компания! Сотрудники – инструмент для достижения цели Компании, поэтому с ними надо обращаться так же, как с дорогостоящим инструментом: проверять; смазывать,  ремонтировать; использовать по назначению, помещать их в ту среду, которая нужна для нормального функционирования. В здравом уме и трезвой памяти вы вряд ли станете ожидать, что ваша микроволновка научится быть стиральной машиной.  Вы  понимаете, что если на улице мороз 30 градусов, вам нужно прогревать вашу машину, потому что иначе она не заведется. Вы знаете о том, что нельзя включать в сеть мокрую вилку, вы просто не рискуете проверять, что будет, если это правило нарушитьJ. То же самое и с сотрудниками. Вы знаете, что если вы не будете обращать внимание на их запросы, то они «перегорят» и так далее. Вся система мотивации нужна, не для того чтобы «сделать людям хорошо”, а для того чтобы создать нормальную «эксплуатационную среду», в которой сотрудники будут работать эффективно. А.

 Когда вы покупаете технику, вы всегда берете гарантийный талон и чек,  чтобы «в случае чего» быть застрахованным. Почему тогда, принимая сотрудника на испытательный срок или беря его на период стажировки, вы не документируете свои требования? И потом,  когда сотрудник уже становится штатным – почему многие из вас не производят «сервисное обслуживание» (аттестации и зачеты)?

Навигатор по практическим приложениям

Из книги "Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки"

Чтобы заказать эту книгу, свяжитесь с нами: