Какие уловки используют соискатели, чтобы попасть в компанию

Категория: Подбор

Каждый руководитель принимал сотрудников на работу и каждый стремится найти своего кандидата из большого потока соискателей. На этапе отбора резюме из огромного потока обычно выбирают те, которые соответствуют требуемым критериям. Не секрет, что предпочтение отдается структурированным резюме, в которых отражено как можно больше информации о кандидате. Процедура стандартная и известная. Даже неискушенный соискатель знает, чтобы попасть в компанию хотя бы на собеседование необходимо составить грамотное резюме. Это хорошо, если соискатель сам составил резюме и отразил в нем полную и честную информацию о себе, а если нет?

Уловка 1: Грамотное резюме.

Составление грамотного резюме не составит для соискателя большого труда. Если даже не было такого опыта, любые формы резюме можно найти в Интернете или попросить искушенного в этом товарища или просто заплатить деньги и профессионалы  составят резюме в течение часа. В чем же здесь уловка? В чем она заключается? Она в самом резюме, то есть в той информации, которую не указывают или приписывают:

1. Некоторые соискатели не хотят указывать не желательные места работы, возможно потому, что это был короткий промежуток времени или соискатель ушел из компании не очень хорошо, или занимаемая должность была ниже, чем в предыдущей компании. А некоторые могут требуемый опыт себе дописать, либо создать стабильную трудовую историю.

2. Не все соискатели указывают в резюме свои должностные обязанности либо приписывают себе дополнительные полномочие для большей значимости.

3. Достижения этот пункт отсутствует в 90% резюме. И только в 10% резюме достижения указаны, но и здесь тоже могут присутствовать завышенные показатели.

4. Заработная плата, которая была у соискателя,  отсутствует за ненадобностью или «конфидициальностью» практически во всех резюме.

5. Причина смены работы- также отсутствует либо указана достаточно тривиальная( низкая з/п).

6. Рекомендатели- отсутствуют в 95% резюме и только в 5% они есть, но насколько им можно доверять.

7. Личные качества- обычно указываются сильные стороны соискателя. Здесь соискатели не стесняются писать о себе хорошем. Слабых сторон, увы, нет. Идеальная получается картина.

Необходимо понимать, что ни одно, даже грамотно составленное резюме не может дать работодателю полной картины о кандидате. Нельзя полностью доверять информации указанной в резюме. Как проверить информацию или получить недостающую? Для этого отметьте в резюме те моменты, которые вызывают  подозрения или указано недостаточно (нет вообще) информации и при собеседовании задайте вопросы, чтобы заполнить пробелы. Например:

Заработная плата, которая была у соискателя на предыдущих местах работы.

Сколько кандидат зарабатывал,  не получал, а именно зарабатывал. Если соискатель хочет только «получать», а не зарабатывать, стоит задуматься, а нужен ли Вам  такой работник? Необходимо сравнить ожидания кандидата, Ваши возможности,  ценность данного кандидата; сопоставимы ли они?

Причины ухода с предыдущего место работы.

Что это были за причины? Почему и как ушел соискатель из компании. Определите - сможет ли соискатель работать в Вашей компании и если сможет то насколько эффективно. Не те ли это причины, которые могут возникнуть и в Вашей компании?

Цель, которую кандидат хочет достичь, приходя в компанию.

Выясните эту цель. Сможет ли он удовлетворить свои потребности или приблизится к своей цели, работая в компании и соответственно, за счет достижении своей цели, дать компании максимальную прибыль и пользу.

Какие у соискателя рекомендации.

Не стоит полностью доверять рекомендательным письмам, если есть возможность, берите телефоны рекомендателей - это могут быть непосредственные руководители, либо коллеги, лучше брать телефоны и тех и других. При общении с рекомендателем постарайтесь узнать какую оценку профессиональных и личных качеств они дают. Здесь также необходимо понимать, что у соискателя могут быть завистники или даже враги, которые могут нелестно отозваться о кандидате, поэтому принимайте информацию, но не используйте как основной критерий оценки, формируйте своё мнение.

Следующий этап - это собеседование. В зависимости от уровня вакансии  или стандартов компании работодатель может проводить несколько этапов собеседования. Не смотря на серьезность и иногда длительность процесса, соискатели могут и здесь использовать различные хитрости.

Уловка 2: Удачно сыгранная роль

1. Процесс собеседования напоминает игру в шахматы, где белые это работодатель, а черные соискатель. Белые начинают- черные защищаются (парируют). Если стратегия белых не продумана или вовсе отсутствует, значит, черные начинают чувствовать себя комфортно или перехватывают инициативу, что на руку только соискателю. Если работодатель «купился» на грамотное резюме и уже доверяет соискателю, опуская некоторые моменты, а иногда сам додумывает за соискателя или отвечает на свои вопросы, кандидату в этом случае остается всего лишь подыграть и желаемая работа уже в кармане.

2. Сложнее приходится тогда, когда работодатель подготовился к собеседованию: намечена цель, определена структура, отведено определенное время и вопросы задаются не спроста. И к такому варианту некоторые соискатели готовы. Запас уверенности, анализ происходящего, контроль своих действий и это есть в арсенале  кандидатов - говорят много, постепенно приближаясь к ответу (ведь время ограничено), переводят c одной темы на другую, выставляют себя с более выгодной стороны и т.д.- в общем, играют роль классного профессионала.

Большинство ошибок в принятии решения по кандидату совершается в результате неподготовленности к собеседованию. Процесс подготовки очень важен - ведь Вы ищите специалиста, который будет приносить прибыль компании.  Составьте для себя схему собеседования. Наметьте основные моменты, которые Вы считаете нужным выяснить. Определите сколько времени  необходимо, как правило, для того чтобы понять, что же представляет собой кандидат, необходимо минимум час. Подготовьте стандартные ситуации либо ролевые игры. Жизненно необходимо определить критерии отбора кандидата, уяснить для себя важность каждого из них, расставить приоритеты. Критериев не должно быть много. Если этого не сделать можно ни когда не найти искомое, либо выбранный кандидат ничего не даст компании. Обязательно отведите время на вопросы соискателя, потому что соискатель также находится в поиске своей  компании. Нужно осознавать, что проведение собеседований это определенный навык, который необходимо вырабатывать и развивать.

Если после собеседования Вы понимаете, что кандидат по всем критериям идеально подходит, стоит задуматься, а действительно ли это так? Проверить это можно в период испытательного срока или стажировки.

На собеседование каждый кандидат старается показать себя в лучшем свете, другими словами «продать себя», но реальная картина появляется только после выхода нового сотрудника на работу. Но и здесь есть выходы.

Уловка 3: Гиперактивность.

На период стажировки или испытательного срока все параметры и критерии этих процессов устанавливаются работодателем.

1. Если работодатель не поставил перед кандидатом четких задач и не озвучил ожидаемый результат, то соискатель, находясь в «свободном плавание» чувствует себя комфортно, потому, что критериев оценки нет, значит и оценивать (сравнивать) не с чем. Остается создавать видимость активной работы, участвовать во всех процессах, быть у всех на виду и место в компании обеспечено.

2. Если работодатель все-таки поставил задачи и озвучил ожидаемый результат, то в таком случае, на первый взгляд, ничего не остаётся, как работать. Но даже в такой ситуации находятся хитрецы, которые постараются выкрутиться. Что они делают? Они создают видимость работ, постоянно бегают за советом к руководству, мотивируя это тем, что пока еще не со всеми процессами знакомы и т.д., тем самым пытаются переложить ответственность на руководителя. Многие руководители так и делают, дают вовлечь себя в процесс и принимают решения за кандидата. А в момент оценки, даже если результат не достигнут, дают положительную характеристику - работал, пока не получилось, но потенциал есть и т.д. При таком исходе место в компании кандидату гарантировано.

Чтобы избежать данных ошибок, необходимо ставить задачи, определять полномочия кандидата, а главное говорить какого результата от него ждут. Все задачи необходимо ставить в письменном виде. По результатам можно будет оценить работу кандидата и принять окончательное решение.

В заключение можно отметить, что от ошибок никто не застрахован и если бы мы не совершали их, то и возможности учиться, искать причину, создавать схемы, вырабатывать и оттачивать навык, позволяющий минимизировать риски при подборе персонала, не было бы. На сегодняшний день по подбору персонала  написано много литературы, проводятся тренинги, следовательно, существует возможность учиться  и совершенствовать свои знания, а значит учитывать не только свой опыт, но и опыт других.