Подбор персонала

Категория: Подбор

Структурное интервью

Подбор персонала во многих компаниях связан с тратой большого количества времени. Поэтому, компании часто вынуждены обращаться в кадровые агентства, или «ломать голову» над тем, как с минимальной тратой времени подобрать нужного кандидата. Более того, ни кто не застрахован от ошибок при найме персонала. Тем более, что на собеседованиях опытные кандидаты умеют правильно и красиво преподнести себя. Они знают все «правильные» ответы на Ваши вопросы.

Мы предлагаем готовый Консалтинговый Продукт, который называется «Структурное Интервью» (СИ). СИ разработан на основе более чем 5-ти летнего опыта работы собственного Кадрового Центра Объединения «Практик». С тех пор, как мы разработали СИ, мы закрыли Кадровый Центр, потому что нашим Заказчикам гораздо выгоднее купить СИ, чем платить от 10% до 20% годового оборота кандидата за услуги Кадрового Центра.

Стандартные СИ разработаны на основе усредненных требований к должностям.

В чем преимущества СИ и почему его выгодно приобрести:

1. При правильном использовании СИ полностью исключается субъективный фактор при оценке кандидата. Вы просто подсчитываете баллы, которые набрал кандидат.
2. Вы проверяете необходимые для должности критерии и компетенции с помощью кейсовых заданий и ролевых ситуаций, которые составлены таким образом, что ни один кандидат не сможет «обойти» «подводные камни», которые там заложены.
3. В СИ уже приведены эффективные ответы на основании которых Вы сможете качественно оценить кандидата.
4. Вы сможете адаптировать СИ для одной должности и под другие должности, а также использовать для проведения аттестаций.

Пакет СИ:

• Критерии успешности должности;
• Модель компетенций должности;
• Телефонное интервью (ТИ нужно для качественного отсева кандидатов ДО очного собеседования);
• Структурное интервью (очное собеседование с вопросами, кейсами и эффективными ответами для разных должностей);
• Инструкции по применению.

Обучение по скайпу – 2 400 руб/час

Очное присутствие на собеседованиях, помощь в оценке кандидатов (при проведении собеседования в г. Иркутск) – 4 000 руб/час

При покупке 2-х и более СИ скидка на 2-е и последующее СИ 40%.

Также можно заказать: Пакет "Должность"Пакет «Должность»

Чтобы получить более подробную информацию, свяжитесь с нами:

Телефон: (3952) 56-06-56;

E-mail: praktik(at)praktik-irk.ru

Подбор персонала. Ресурсы, используемые при подборе

Артиш Денис
Директор Кадрового Центра
Объединение «Практик»

Внутренний или собственный ресурс компании

Всем известно, что:

• компания – это люди
• компания как добивается успеха,  так терпит неудачу силами работающих в ней людей.

Ни для кого не секрет, что основная цель любой компании – это прибыль. Согласитесь, для того, чтобы добиться успеха, компании необходим квалифицированный персонал, т.е. успешные люди, с помощью которых компания осуществит свои цели.

В этой статье я расскажу  о ресурсах используемых при подборе персонала. Условно я их разделил на два: внутренний или собственный ресурс компании и внешний ресурс. О каждом более подробно.>

1. Отдел по работе с персоналом, менеджер по персоналу, кадровый работник.

Не смотря на то, что менеджер по персоналу и кадровый работник это разные специалисты и цели их работы различны, можно с уверенностью сказать, что практически во всех организациях функции этих специалистов объединены в одной должности.

При закрытии вакансий в данном случае используется:

• внутренний поиск, т.е. поиск кандидатов внутри компании, если вакантная должность находится не на низшей ступени иерархии компании.

Преимущества:

быстрота закрытия вакансии, карьерный рост внутри организации, знание кандидатом бизнес - процессов компании, не длительный процесс адаптации, сохранение уровня оплаты труда, имеющийся в данной организации (кандидат из вне может предъявить более высокие требования)

Недостатки:

ограниченный выбор кандидатов, вероятность соперничества и панибратства в коллективе, возникновение вакансии при переводе, затраты на повышение квалификации

• внешний поиск, в основном через объявления в средствах массовой информации, редко используются биржа труда, учебные заведения, переманивание специалистов из других компаний.

Преимущества:

Выбор кандидатов значительно больше, чем при внутреннем поиске, небольшие финансовые затраты на поиск

Недостатки:

большие временные затраты на первой стадии отбора, поиск только свободных кандидатов  на рынке труда, высокие риски на период испытательного срока (кандидат может не подойти или найти компанию с лучшими условиями)

Также необходимо помнить, что у менеджеров по персоналу одними из ключевых показателей являются соблюдение бюджетов и количество закрытых вакансий за выполнение, которых они получают бонусы, поэтому участие руководителей в процессе подбора на одном из этапов (в основном последнем) просто необходимо и соответственно контроль выбора  ресурсов.

Приведу пример из собственной практики:

крупная иностранная компания по продаже пива, филиал в г. Иркутске, подбором персонала  занимался менеджер по персоналу (подбор персонала: от торговых представителей до руководителей). В процессе подбора не участвовали линейные руководители, их по каким-то причинам исключили из процесса, не был задействован внешний ресурс. Сам менеджер по персоналу проработал в компании на тот момент 2-а месяца, причем опыта работы на рынке FMCG до этого не было.

Результат:

большая текучка персонала и в итоге негативный имидж компании, как работодателя на рынке.

Причина:

Управленческая ошибка:

- исключение линейных руководителей из процесса подбора (это делать нельзя, т.к. менеджер по персоналу не может знать всех тонкостей работы в отделах и менеджер по персоналу еще не прошел период адаптации в компании, а ему делегирована экономия бюджета, так как внешний ресурс не был задействован (хотя возможность была) и закрытие вакансий не квалифицированными кадрами (для отчетности).

На этом примере Вы можете сделать свои выводы.

2. Непосредственный руководитель.

При закрытии вакансии могут использоваться методы описанные выше. Основным преимуществом является подбор кандидата «под себя», т.е. совпадения формальных и личностных критериев, соответствие целей компании и руководителя.

Недостатки: большие временные затраты, отвлечение от бизнес-процессов, вероятность ошибки при подборе (личные симпатии), т.к. отсутствует  обсуждение собеседований.

Внешний ресурс

Агентства по подбору персонала или как  принято называть «кадровые агентства».

Большинство работодателей и соискателей  хотя бы однажды имели дело с  агентством по подбору персонала. Об одних клиенты вспоминают с благодарностью, а других с неприязнью.

Можно выделить основные причины обращения копаний в агентство по подбору персонала:

1. персонал нужен срочно или как говорят «вчера».
2. отсутствие службы по работе с персоналом
3. поиск специалиста редкой квалификации
4. открытие нового направления в бизнесе
5. собственный ресурс исчерпан

Перед тем, как обратиться в агентство по побору персонала необходимо понимать какой результат и в какие сроки Вы хотите получить и какую сумму вознаграждения готовы  заплатить за услуги.

Агентства делятся по категориям  и работают в основном по трем технологиям, так называемая «пирамида рекрутинга»:

1. Массовый поиск (основа пирамиды – низшая ступень)

Подбор осуществляется по формальным критериям заказчика, в этом случае заявка принимается по факсу, телефону или электронной почте. В этом случае редко интересуются истинными причинами поиска кандидата и задачами, которые перед ним будут стоять. История компании, структура, стратегические цели компании, психотипы руководителей, корпоративная культура, этапы работы с персоналом – здесь вряд ли об этом спросят. Как правило, результат похож на игру в рулетку, повезет или нет. И если результата нет, то негативное мнение распространяется на все агентства, даже на те которые используют другие технологии.

Преимущества: не высокое вознаграждение за услуги

Недостатки: большие временные затраты, т.к. практически все кандидаты отправляются на собеседование в компанию.

2. Классический рекрутинг (центр пирамиды)

Работа ведется по формальным и не формальным требованиям, с учетом личностных и профессиональных качеств кандидата – работа по выбору лучших кандидатов. Агентство постоянно занимается развитием своих сотрудников и регулярным обновлением базы данных, люди в эту базу попадают из других источников, чем в первом варианте. Для формирование базы нужны связи и возможности, которых у Агентств, работающих по первой технологии просто нет (практически всегда на новую вакансию ведется прямой поиск кандидатов через СМИ; связь с кандидатами не поддерживается или поддерживается от случая к случаю; заявки поступают на низкорентабельные вакансии, отсюда отсутствие возможности внедрения новых технологий и обучения персонала).

Обычно работа рекрутинговых  агентств делится на этапы:

1) получение информации о заказчике, презентация агентства, обсуждение заказа-заявки и условий сотрудничества, как правило, на территории заказчика

2) анализ информации и обработка, после этого получение не достающей информации, повторная встреча для обсуждения, если стороны приходят к соглашению, подписываются документы. Далее идет работа рекрутеров по поиску соискателей. С соискателями проводятся  интервью и дается оценка кандидата. Конечно, полный успех зависит от работы обеих сторон, т.е. должны быть партнерские отношения между заказчиком и консультантом

Рекрутинговые агентства постоянно модернизируют свои технологии, т.к. данные условия диктует рынок и потребности компаний, поэтому классических рекрутинговых агентств уже практически нет, рекрутеры работают по смежным технологиям, с элементами хедхантинга.

Преимущества: получение запрашиваемого результата, экономия времени

Недостатки: вознаграждение за услуги от 15% до 25% от годового дохода кандидата (в зависимости от вакансии)

3. Executive seаrch, хедхантинг (верхушка пирамиды)

Здесь работа ведется под определенную задачу с учетом особенностей компании и  специфики, учитывая все мелочи и детали (история компании и руководителей, структура, стратегические цели компании, психотипы руководителей, корпоративная культура, этапы работы с персоналом, цели должности и задачи, которые будут стоять перед кандидатом, ожидаемый результат, информация о конкурентах и т.д.). Данная технология считается самой продуктивной в области  поиска специалистов на руководящие позиции, а соответственно и самой дорогой, вероятность закрытия практически сводится к 100%, работа планируется по четким технологиям, как правило, над одной позицией работает целая группа консультантов, задачи которых делятся на этапы:

1) Изучение реальных возможностей компании, причины возникновения вакансии, если в результате увольнения сотрудника, то по каким причинам (с чем не справился), как отреагировал коллектив и какая работа с ним проведена - это важно для понимания приоритетов компании и обстановки в коллективе, с которым придется работать.

2) Точное описание предполагаемой должности, подробное обсуждение требований

3) Изучение стиля руководства компании, психотип руководителей, особенности корпоративной культуры, стратегические цели компании и т.д.

4) Обязательное участие заказчика в ходе работы над проектом,  поддержание обратной связи между компанией и консультантом, что позволяет корректировать ожидания и вложения заказчика, позволяет исправлять возможные ошибки в ходе работы, т.е. формируются доверительные отношения.

5) Использование методов активного поиска. На основании работы на этом этапе формируется список кандидатов.

6) Проработка информации, сбор необходимых данных, проведение структурированных интервью.

7) Сбор рекомендаций

8) Подготовка кандидата к встрече с Заказчиком (проверяется знания информации о компании, рассказывается: кто проводит собеседование, продолжительность по времени, в каком стиле будет проходить беседа, проверяемые критерии и к каким ситуациям необходимо быть подготовленным)

9) Контроль выхода кандидата, проработка рисков «отказа» от предложения

10) Обратная связь с заказчиком и кандидатом в период испытательного срока

Трудозатраты при поиске по данной технологии в три раза выше, чем при других выше указанных технологиях, соответственно стоимость услуг будет значительно выше.

Преимущество: 100% получение желаемого кандидата

Недостаток: высокая стоимость услуг - от 30% годового дохода кандидата

Еще одно преимущество внешнего ресурса – гарантии на кандидатов от 3-х до 6-и месяцев в зависимости от вакансии.

Большинство компаний используют как внутренний или собственный, так и внешний ресурсы, что позволяет закрывать вакансии в более сжатые сроки. Что касается выбора технологии при использовании внешнего ресурса, здесь как мне кажется, все зависит от Вас.

Если Вы успешный руководитель и компания, в который Вы работаете или бизнес, который Вы возглавляете - успешны, соответственно  и технологиями при подборе персонала необходимо пользоваться успешными.

В заключение хочу внести поправку в высказывание в начале статьи – «Компания – это управление кадрами и управление организацией», т.е. все определяется не «людьми», а управлением, но об этом в следующей статье.