Категория: Управление/ внедрение изменений
Давайте попробуем логически разобраться в приведенных выше определениях. Для того, чтобы это сделать я проштудировала интернет и выбрала наиболее популярные определения:
Человеческий капитал (ЧК) - форма финансовой счётности, которая в различных системах обмена обеспечивает перевод компетентностей\способностей в денежные измерители, а их, в свою очередь, — в символические властные статусы. (2)
Из этого определения можно сделать вывод о том, что каждая компетенция, в данном случае приравненная к способности может и должна быть переведена в некий денежный эквивалент.
Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни (3)
В данном определении – интеллект, здоровье, знания, качество жизни относятся к личным владениям человека, как индивидуума.
Качественный и производительный труд относится к делам компании, и играют большую роль в ее ценности на рынке.
Если же мы обратимся к трудам основателей этого понятия Теодора Шульца и Гэри Беккера, то увидим такое определение:
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. (3)
А далее, С. Фишер дал следующее определение ЧК: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. ЧК включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию (3)
По сей день ученые, которые используют этот термин, используют его в масштабах страны – общества.
Далее Беккер внес особый вклад в теорию конкуренции, стратегии и развития фирмы. Он ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека. И выделил особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности её продукции и поведения на рынках, в конечном итоге, её ноу-хау, имидж и бренд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и корпорации, и они финансируют её. (3)
Таким образом, речь идет только о специальных навыках, нужных компании, а не об иных навыках, которые могут быть полезны для непосредственно человека.
На основании всего вышесказанного, я предлагаю разделить понимание формулировки «человеческий капитал», на:
1. личные владения человека;
2. владение компании частью личного владения.
Что я имею в виду: способности, знания, навыки человека самого по себе принадлежат ему лично, в то время, которое не продано компании. В это личное время способности, навыки и знания человека ему доход НЕ приносят. Потому что, как только он начинает извлекать из своего «капитала» доход, он сразу вступает в отношения «Работодатель – сотрудник», или «Заказчик – Исполнитель».
Поступая на работу, заключая Трудовой Договор (или иную форму Договора), человек сознательно продает свое время Работодателю. В это проданное время, он обязуется делать работу качественно, на благо компании, используя свой «капитал». Если человек свой капитал не использует, или использует не в полной мере для той работы, за которую ему платят, он не прав. Он обманывает компанию.
Если компания требует свыше того, что оплачивает или оплачивает то, что человеком не произведено, не может быть произведено – компания не права.
Таким образом, «человеческий капитал» НЕ принадлежит компании. Он мог бы принадлежать, если бы наш строй был рабовладельческим и мы покупали бы жизнь человека. Допуская мысль о том, что компании принадлежит «человеческий капитал», мы с Вами как минимум нарушаем конституцию РФJ. От компании зависит насколько грамотно и эффективно она будет использовать «человеческий капитал» своих сотрудников, извлекая запланированную прибыль. Поэтому, на мой взгляд, мы НЕ можем говорить о том, что «человеческий капитал» может увеличивать ценность компании на рынке. Мы можем говорить об умении компании извлекать прибыль из взятого «в аренду человеческого капитала».
Людям, которые работают в компаниях, следует усвоить, что продав свое время, знания, навыки, способности, они должны, и обязаны выполнять свою работу качественно и только на этом основании требовать в полной мере оплаты своего труда. Как только человек переступил порог компании, он перестал быть человеком, личностью, он стал сотрудником компании, и не имеет право на личное использование своего человеческого капитала. Я имею в виду следующее: например, у человека страх делать холодные звонки. Если он работает менеджером активных продаж, то он не должен испытывать этот страх, в противном случае он обманывает компанию и продал ей не то, что обещал. Вместо навыка делать холодные звонки предложил личный страх. Или, например, человек в своей жизни часто ссорится с людьми или считает себя самым правым (авторитарная личность). Становясь сотрудником, он должен забыть свои личные амбиции и действовать согласно правилам установленным компанией. Строить общение и взаимодействие по прописанным правилам.
Таким образом, давайте говорить о человеческом капитале компании, как о навыках, знаниях, способностях человека, который продал свой человеческий капитал компании на определенное время суток за определенную плату.
Прошу заметить – не ценности личности, не его взгляды на жизнь, не его характер, а именно знания, навыки, качества, способности. И ничего более. К сожалению, часто я встречаю подход, который говорит о том, что «человеку должно быть хорошо в компании». Нет. Человеку должно быть хорошо дома, если он с помощью своего человеческого капитала сумел это «хорошо» организовать. На работе ему должно быть понятно, что и как делать для того, чтобы принести компании прибыль.
Интеллектуальный капитал — знания, навыки и производственный опыт конкретных людей (человеческие авуары) и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. (5)
Я специально подчеркнула фразу «конкретных людей». Дело в том, что если сотрудник что-то создал на своем рабочем месте, тут же начинает работать закон об Авторском праве, который в частности говорит о том, что если ноу-хау сделано конкретным человеком или группой людей, то это автоматически становится его Авторским произведением или Авторским произведением группы людей. Т.е. сотрудник по закону становится человеком, который считается Автором. Безусловно, компаниям можно и нужно высчитывать долю авторства конкретного сотрудника в создании ноу-хау, потому что крайне редко сотрудник при создании нового не использует активы и опыт компании, в т.ч. данные, относящиеся к коммерческой тайне компании. Для того, чтобы ноу-хау стало интеллектуальным капиталом компании, компания должна выкупить Авторские права сотрудника (как мы уже говорили, ставшего по закону человеком - Автором) на весь срок действия Авторского права (вся жизнь Автора + 70 лет после его смерти), на неограниченной территории. Единственное, что компания не может сделать, это «забыть» или не указывать имя Автора. Это законом не предусмотрено.
В области Авторского права российские граждане, как и многие организации на сегодня «плавают» и эту брешь нужно закрывать. Особенно компаниям, которые хотят свою интеллектуальную ценность на рынке повышать. И это тема для отдельной статьи.
Что же касается остальных нематериальных активов, перечисленных в определении, то здесь задача компании обеспечить защиту этих активов.
Как видно «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал» НЕ синонимы. Интеллектуальный капитал человека не является интеллектуальным капиталом компании.
Ценность компании – это то, сколько она стоит на сегодняшний день:
«Создание ценности — одна из фундаментальных категорий современного менеджмента, в частности управления финансами компании. Для действующей фирмы создание ценности означает по существу увеличение ценности фирмы (firm^s value), иными словами, увеличение богатства ее владельцев (в акционерном обществе — богатства акционеров)». (6)
Очень логично, при продаже компании, например, люди (человеческий капитал) НЕ продается. Продаются рабочие места. Об этом нужно помнить! Качественное рабочее место – ценность. Что такое качественное рабочее место? Это понятные, четкие функции, полномочия, описание компетенций (модели поведения, которой нужно соответствовать) сотрудника, который может занимать эту должность, критерии оценки результата для данной должности. А также весь свод инструкций и алгоритмов (методических инструментов), на основании которых должность свою работу выполняет эффективно.
Таким образом, «человеческий капитал», как люди для компании ничего не стоит, потому, что человек пришел и ушел. Или умер, или стал инвалидом. А рабочее место остается.
Также, подлежит продаже (соответственно оценке) интеллектуальный капитал (собственность) компании. А это, как мы уже выяснили снова НЕ люди, как человеческий капитал, а то, что они наработали (изобрели) за счет (с помощью) ресурса компании, элементарно рабочего места, которое компания создала. Поэтому, я вообще против того, чтобы говорить и развивать тему важности «человеческого капитала» в компаниях.
Я за то, чтобы мы (бизнес-консультанты, бизнес-тренера, собственники бизнеса) говорили о важности эффективного рабочего места. Которое должно быть спланировано, организовано и управлялось таким образом, чтобы максимально быстро заменять одного сотрудника другим. Чтобы не было в компании «звезд», «не заменимых сотрудников», потому что наличие таких категорий сотрудников говорит о том, что компания совершает грубейшие ошибки в организации бизнес-процесса. Это говорит о том, что менеджмент компании слаб и подлежит увольнению. Это говорит о том, что компания зависит от «человеческого фактора».
«Человеческий фактор» проявляется тогда, когда сотрудники начинают грубо нарушать правила, инструкции, методики и пр. технологии, которые обеспечивают нормальный бизнес-процесс и действуют исходя из личных интересов и выгод. В поддержку моего мнения (выводов) говорят выводы экспертов, которые сделаны после авиакатастроф, техногенных катастроф и пр. неприятностей. В частности, вспомните «чудо», когда самолет потерял управление, сел на заброшенной летной полосе и ВСЕ (пассажиры и экипаж) выжили. Об этом много говорили по всем телеканалам, говорили, что экипаж – герои, даже наградили, по-моему, медалями. А ключом к «чуду» стали слова пилота, который сказал: «мы просто выполняли инструкцию для подобных ситуаций. Спасибо пассажирам, которые делали то, что им говорят, а не то, что им хочется».
«Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных "ноу-хау" широкого применения. Структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей». (4)
Это значит, что для того, чтобы получать максимальную прибыль от сотрудника, работающего на конкретном рабочем месте, нужно эффективно организовать рабочее место:
1. Конкретные функции (описанные понятным языком), которые должны выполняться на данном рабочем месте;
2. Полномочия, которые даны должности для решения максимального количества вопросов и принятия решений на данном рабочем месте;
3. Понятные инструкции и регламенты по взаимодействию с другими отделами/должностями, которые совершаются на данном рабочем месте;
4. Методические пособия, инструкции, алгоритмы для качественного выполнения функций;
5. Критерии успешности должности;
6. Компетенции (модели поведения) должности;
П.п. 5, 6 необходимы для того, чтобы сотрудник понимал чему именно (какому портрету) он должен соответствовать (какие способности должен проявлять, какие качества развивать для качественного выполнения своих функций). См. Приложение №1;
7. Четкие задачи с понятным, измеримым и конкретным результатом в единицу времени. См.Приложение №2;
8. Категории должности. Для того, чтобы сотрудник не расслаблялся и получал заработную плату за соответствие должности и качество выполняемой работы;
9. Эффективная система оплаты труда (на данную тему можно подробно прочесть Авторов: Сычев С.В., Кавтрева А);
10. Эффективная система подбора и оценки персонала (Методика подбора и оценки перонала Василины Абу-Навас). Более подробно здесь;
11. Проведение зачетов (по мере необходимости), внезапных проверок (не реже 1 раза в месяц) и аттестаций (не реже 1 раза в полгода. Идеально один раз в 3 месяца);
12. Тренировка навыка (не реже 1 раза в три месяца), специальное обучение.
В случае, если в компании существуют методические разработки для тренировки навыка, то обучение проводит непосредственный руководитель. Если таких разработок нет (это НЕ верно для компании), то тренинг заказывается у внешнего провайдера по четким параметрам с последующей оценкой. При отправке на обучение сотрудника с сотрудником должен быть заключен Договор на обучение, в котором должно быть учтено возможное увольнение сотрудника и в соответствии с этим установлена оплата за обучение в зависимости от давности обучения (это тема для отдельной статьи более подробно можно увидеть здесь: http://www.treko.ru/show_article_1722 «Обучение должно быть краткосрочной инвестицией»).
Это важно, потому что иначе вложения делаются не в компанию (приобретение специальных навыков и знаний сотрудником для более эффективного выполнения своих обязанностей), а в отдельного человека. Который будет при увольнении использовать навыки и знания, полученные за счет компании для извлечения собственной прибыли. Это НЕ верно, с точки зрения компании. То же самое, что дарить в личное пользование сотрудникам производственные цеха, оборудование и т.д.
Для того, чтобы компания была сильной, она должна формировать и поддерживать корпоративную культуру, которая помогает эффективнее использовать человеческий капитал и выражается в конкретных документах и действиях.
Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». (7)
«Совокупность основных убеждений» – Стандарты компании, на основании которых должен действовать каждый сотрудник компании; Корпоративный кодекс компании;
«Правильный образ восприятия, мышления и отношения» - «зашивается» в компетенции каждой должности, Стандарты на рабочем месте, Стандарте работы с Клиентами, и пр.
Список всех необходимых документов можно увидеть здесь: «Мотивация за счет документации».
Для того, чтобы все важные документы работали нужно, чтобы менеджмент компании работал хотя бы на «3+». Нужен постоянный контроль над выполнением и соответствием, верная и четкая постановка задач, обеспечение сотрудников методическами, технологиями для качественного выполнения функций.
Вывод: человеческий капитал, как и интеллектуальный капитал, сам по себе НЕ является, и не может являться ценностью компании. Ценностью является умение компании извлекать прибыль из приобретенного человеческого капитала и приобретать интеллектуальную собственность.
Мой опыт говорит о том, что если в компании не отстроен бизнес-процесс, то сразу начинаются разговоры о «душе», и о том, что «компания строится благодаря людям», которые работают в этой компании. Как только бизнес-процесс отстраивается, то оказывается, что крылатая фраза «не заменимых у нас нет», становится верной. Нельзя смешивать 2 совершенно разные категории – личное и рабочее. Нельзя сделать так, чтобы каждому сотруднику было «хорошо», равно как и каждому человеку (гражданину), потому, что всегда найдутся недовольные и несчастные. Нужно делать стабильный бизнес, который даст множество рабочих мест.
1. Азгальдов Г.Г., Костин А.В. Управление интеллектуальной собственностью: Нужно ли? Можно ли? //http://www.labrate.ru/articles/2010-05-26-28_azgaldov-kostin-triin.pdf Инвенции. Инновации. Инвестиции (ТРИИН–2010) : материалы междунар. науч.-практ. конф. (Минск, 26–28 мая 2010 г.) / сост. Ж. В. Комарова. – Минск : Беларус. навука, 2010. – 192 с.
2. http://www.idmrr.ru/chto-takoe-chelovecheskiy-kapital-gromyiko.html Юрий Громыко «Что такое человеческий капитал?»
3. http://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал
4. http://www.cfin.ru/press/management/2001-4/01.shtml Бендиков М.А., Джамай Е.В. «Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения»
6. http://www.managment.aaanet.ru/management/firma-manageri.php Краткое описание документа Ценность фирмы и поощрение менеджеров
7. http://www.hrm.ru/db/hrm/89856474C48A7823C3256AAB004273B8/category.html Организационная культура в современном менеджменте. Автор: М. Сухорукова
Источник: ''Управление персоналом''#11, 2000. Дата публикации: 18.12.2000
8. http://www.treko.ru/show_article_1722 Василина Абу-Навас «Обучение должно быть краткосрочной инвестицией». Доклад.
9. http://www.treko.ru/show_article_1724 Василина Абу-Навас «Мотивация за счет документации». Доклад
10. http://www.treko.ru/show_article_2002 Василина Абу-Навас «Сравнение разных подходов для решения бизнес-задач». Доклад
11. http://www.treko.ru/show_article_1767 Автор: Рыбаков Михаил Юрьевич, бизнес-консультант, бизнес-тренер, соучредитель компании «Just Consulting» (г. Москва). «Кризис: время избавления от иллюзий».
12. http://www.treko.ru/show_article_1458 Автор: Александр Сорокоумов. Перестаньте учить людей! Начните учить компанию… Часть 2.0. Практические рекомендации.
13. «Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки». Василина Абу-Навас, Татьяна Брюханова. http://praktik-irk.ru/products/kniga/
ООО "Практик", г. Иркутск, 2010 г.
(3952) 56-06-56
E-mail: praktik@praktik-irk.ru
