Типичные ошибки управленцев

Ошибка

Пример

Причина

Последствия

3.1.

Выполнение работы специалиста лучше всех (должности из которой вырос руководитель, или по специфике отдела) вместоуправления деятельностью сотрудников отдела.

Вариант 1: «меня назначили руководить отделом таких-то специалистов, а у меня нет такого образования. И как мне ими руководить? Это же нужно сначала научиться делать то, что делают они».

Вариант 2: «ну как же я могу просто руководить в то время, как они работают! Я то знаю, какая это трудная работа, сам много лет работал вместе с ними!»

Вариант 3: «меня назначили, как лучшего специалиста. Ну и как я могу только руководить? В первую очередь я – лучший специалист и ни кто лучше меня эту работу не сделает».

Страх отказаться от лидерства среди подчиненных как, специалиста.

Не понимание, что руководитель – не «передовик труда», удостоившийся повышений, это абсолютно другая работа, где нет необходимости уметь все, что делают подчиненные и нужно перестать «махать лопатой». Нужно организовать работу подчиненных так, чтобы они «махали лопатой» с наименьшими потерями для себя, с большей эффективностью и т.д. (Прим. Автора: за помощь в формулировке благодарю Подрезова Дмитрия инженера 1-й категории, сектор выездного обслуживания (Сервисный центр) ЗАО «Байкалвестком» г. Иркутск

Руководитель выполняя функции специалиста НЕ выполняет своих непосредственных должностных обязанностей. Компания/отдел/подразделение работает на самотеке, как получится, а не так, как надо.

Результат не достигается.

3.2.

Страх наказывать сотрудников. Вдруг «обидятся» и уйдут

Всегда, когда я говорю, что за нарушение Стандарта, Инструкции, любого другого регламентирующего документа, а также за ошибки нужно снижать зарплату, я слышу вопли руководителей: «да они же все уйдут!»

Или: «Вам то легко говорить, а мне потом с ними работать»

Отсутствие навыка руководства.

Не разделение личного и рабочего. Попытки построить хорошие личные отношения и быть «хорошим человеком» вместо качественных и эффективных решений.

Сотрудники шантажируют руководство. См. также п.п.4, 5, 8, 9.

3.3.

Ошибка от Кирилла Лебедева:

Противоположный вариант – сотрудников наказывают просто так, потому что у руководителя плохое настроение из-за неудач с продажами, с проектом или по личным причинам

В одной игровой студии директор компании выдавал премии сотрудникам по своему усмотрению. Как правило, это было слабо связано с реальными заслугами сотрудника на проекте.

Когда нет чётких критериев качества работы, то все оценки становятся субъективными.

Большая, и самое главное постоянная текучка кадров.

3.4.

Страх донести до вышестоящего руководства или владельцев информацию/предложения/задать вопросы

В 99-ти % случаев говорят: «да все равно меня не услышат!»; «бесполезно! Да и уволить могут»; «наше дело делать. Даже если ничего не понятно, или сразу понятно, что дело пустое» и т.д.

По-сути, компанией ни кто не руководит, все выполняют распоряжения по иерархии.

Не умение доносить правильно информацию до вышестоящего руководства.

Некомпетентность менеджеров.

Компания уходит с рынка, если не пересматривает систему менеджмента и не нанимает адекватных, компетентных руководителей.

3.5.

Замена «неугодных» сотрудников на «послушных»

Пример от Кирилла Лебедева:

В одной софтверной компании отличного технического руководителя отстранили от ведения проекта, потому что он называл реалистичные, но не понравившиеся руководству сроки выполнения работы. Вместо него на должность руководителя проекта был назначен неопытный сотрудник (вчерашний студент), который согласился со сроками руководства. Не стоит, видимо, говорить о том, что и сроки руководства, и сроки технического руководителя, отстранённого от проекта, были провалены. Через несколько месяцев «студент» был отстранён от должности, и другому инженеру пришлось спасть проект.

Причина ясна из примера

К сожалению, такое происходит повсеместно. Последствиями являются серьезные финансовые потери, потеря клиентов, потеря репутации компании.