В основе корпоративной культуры всегда лежат ценности и особенности руководителя. Это и определяет поведение и действия сотрудников. Мы в своей работе часто слышим от директоров запросы такого рода: «обучите моих сотрудников, чтобы у них изменилось то-то». Есть мудрая народная пословица: «хочешь изменить мир – начни с себя». Все топ-менеджеры знают, что изменения необходимо внедрять «с головы», так вот то же самое в обучении персонала и повышении эффективности бизнеса.
Ситуация:
Топ-менеджер поднял вопрос о том, что менеджеры среднего звена не обладают достаточной ответственностью и не проявляют инициативы в работе.
При анализе ситуации выяснилось, что топ-менеджер транслирует подчиненным ожидание детского поведения, так как сам демонстрировал модель поведения очень тревожного родителя, который старается сделать так, чтобы «детки ни дай бог не ошиблись».
То есть руководитель в процессе своей работы, при постановке задачи старался полностью расписать подчиненным процесс выполнения, даже такие подробности, о которых он в принципе задумываться не должен (не в том его функция). Менеджерам среднего звена оставалось только выполнять, в инициативе и самостоятельности потребности не было. Бери и выполняй. Ни какой ответственности.
Таким образом, руководитель имеет тот коллектив, который сам выращивает и удобряет.
Согласитесь с тем, что в этой ситуации обучение сотрудников не даст ожидаемого результата, начинать работать необходимо сначала с руководителем.
Сейчас очень много пишут (и мы в том числе) о том, что для эффективной работы бизнеса необходимо формировать эмоциональный интеллект. Однако обучать сотрудников, и требовать от них повышения качества работы, не транслируя ценность обучения как такового – бессмысленно.
Ситуация:
Топ-менеджеры были обеспокоены снижением количества клиентов. Анализ ситуации показал, что руководители позволяли себе невнимательно относиться к пожеланиям клиентов, игнорировать их интересы. Сотрудники же получали эту ценность в виде: «клиенты для нас, а не мы для клиентов»
Преимущества тренинга.
Самыми популярными и востребованными технологиями обучения топ-менеджеров являются на сегодняшний день: коучинг, МВА, и гораздо реже – тренинги и семинары. Однако, наверняка вы знаете о том, что только игровое пространство, присущее тренингу, дает возможность увидеть не только шаблоны в решении бизнес задач, но и найти новые, нестандартные, ресурсные варианты действий.
Ситуация:
Топ-менеджер недоволен своими сотрудниками, считает, что те кандидаты, которых он принял на работу профессиональны, но менее амбициозны, упорны и напористы, нежели ему хотелось бы. На тренинге по подбору персонала он понимает, что искомые кандидаты воспринимаются как конкуренты, которые благодаря своим амбициям и потенциалу могут его «перерасти». Собственно по этой причине в эту компанию они не попадали.
Тренинг, в отличие от других форм обучения, позволяет понять свои эффективные и неэффективные стратегии, то есть формирует эмоциональные интеллект.
С другой стороны, один тренинг не сможет дать базу для формирования существенных изменений. Именно поэтому мы внедряем длительный тренинг – курс по обучению руководителей.
Выбор обучающей организации.
Один наш клиент в ответ на вопрос «что для вас будет гарантией качества обучения?» ответил: «мне важно, чтобы тренер имел опыт самостоятельного внедрения тех методик, которым учит в реальной организации и может рассказать о результатах». Действительно, во многих профессиональных изданиях пишут о том, что необходимо уделить большое внимание тому, чтобы понять: а что на самом деле тренер «умеет», а не «знает».
Мы учим только тому, что работает у нас – это один из принципов работы Объединения «Практик». Я, как преданный сотрудник, могу много и долго рассказывать о том, что у нас «работает» и как поставлена система управления персоналом в нашей компании. Для экономии вашего времени приведу несколько примеров «из жизни» нашей организации.
Примечание: в нашей корпоративной культуре дни рождения сотрудников занимают очень важную роль. К этому дню мы готовимся заранее, пишем сценарии действий на весь день, распределяем роли. Цель такой подготовки: во-первых, сделать этот день незабываемым для именинника, наполненным яркими эмоциями; ну и, конечно же, все делается с пользой для сотрудника, поэтому второй целью является: повышение стрессоустойчивости, проработка качеств и навыков, необходимых сотруднику.
Ситуация:
День рождения сотрудника, который работает в компании 3 месяца. Наверняка вы знаете о том, что это очень сложный период, в процессе которого сотрудник в любой момент готов уйти туда, где будет лучше. Так вот на день рождения нами был подстроен звонок – переманивание на другую работу. Сотруднику была предложена заработная плата в два раза больше, плюс дополнительные соц. гарантии. В процессе подготовки потенциальный работодатель очень переживал, что для сотрудника будет шоком, когда он согласится перейти в другую компанию, а это окажется розыгрышем. Удивление и непонимание нашего актера было очень велико, когда он звонил нашему директору (тренеру курса обучения руководителей) с вопросом: «каким образом вы зомбируете людей, что они ни в какую не соглашаются сменить работу, даже когда им предлагают золотые условия?»
Оказывается, что главный мотивирующий фактор не деньги, а что-то другое…
Ситуация:
Зачет по итогам стажировки нового сотрудника. На предложение поделиться своими впечатлениями о сотрудниках и рабочем процессе, стажер отвечает: «ни разу не видел, чтобы сотрудники так трепетно относились к своей работе и рабочему времени, с таким участием помогали друг другу выполнять общее дело»
Возможно, эти примеры вас не очень впечатлят, поэтому приглашаем к нам, дабы убедиться во всем лично. Напрасно удивляетесь, многие наши клиенты на этапе переговоров стремились на первую встречу приехать к нам в офис, чтобы посмотреть на нашу реальность, коллектив и процесс работы.
Таким образом, мы открыто, заявляем о том, что у нас работает то, чему мы учим.
И, собственно, о программе.
Курс обучения руководителей
Тайм – менеджмент
|
Управление по целям
|
|
Проведение собраний и совещаний
Первый тренинг «Управление временем»
При развитии и росте компании, когда увеличивается количество задач, управление временем выходит на первый план. Постоянный аврал – причина стрессов и нервной обстановки, в таких условиях эффективную команду не построить. Как только мы начинаем ценить свое время и управлять им, так сразу появляется навык эффективного распределения собственной энергии: время и внешние факторы поддаются управлению.
Название блока
| Содержание
|
Осознание значения управления временем для эффективности деятельности
| Проработка и осознание факторов мешающих управлять временем: почему дневной план не срабатывает? Почему максимум времени уходит неизвестно куда и на что?
|
Анализ реального распределения времени. Умение определять приоритеты
| Не хватает времени или Ваше подсознание выполняет наиболее важные для Вас задачи? Встреча сознания и подсознания, достижение договоренностей Истинные приоритеты и навык работы с ними
|
навыка эффективного планирования
| Постановки четких задач, распределение приоритетов, распределение энергии.
|
Второй тренинг «Управление по целям».
Первое и главное – директор не должен заниматься текущими задачами вообще.
Тренинг дает навык распределения ответственности за выполнение бизнес–плана между всеми сотрудниками (сотрудники пришли не зарплату получать, а сделать то, на что они способны, причем для самих себя). Смещение акцентов управления на индивидуальную эффективность сотрудников («ты сам ставил себе задачу, сам и выполняй»)
Название блока
| Содержание
|
Стереотип о подчиненных: миф и реальность.
| Что мы делаем при плохой работе сотрудника? Можно вызвать его и «пропесочить»... А можно вызвать его и вспомнить – чего мы вместе хотим в этой жизни. Он вспоминает, зачем он живет и зачем здесь работает, понимает, что плохая работа никак в его цели не вписывается. Выяснение основных стереотипов руководителя – что помогает, а что мешает.
|
УПЦ
| Что это? Для чего это? Реально ли это в моей организации? Реально ли это с моим коллективом? Реально ли это со мной? Инструкция по эксплуатации …
|
Разработка УПЦ
| Практический навык: Подводные камни; Сопротивление переменам и как с этим работать; Основы коучинга.
|
Опыт внедрения УПЦ. Успех или провал? | С чего начать? Как сделать процесс УПЦ «вечным?»
|
Третий тренинг «Подбор персонала».
Планирование штатного расписания – зачем это нужно?
Принятие нового сотрудника в штат – когда сотрудник начнет приносить прибыль?
Адаптационный период – простота и сложность в удержании ценного сотрудника. С какого момента начинается период адаптации.
Название блока
| Содержание
|
Подготовительный этап
| Планирование потребности в персонале Планирование мероприятий по подбору персонала Процедура приема на работу Типы личностей; модель управления в Вашей организации. Составление портрета кандидата Критерии отбора (формальные критерии, профессиональные критерии, личностные качества) Стиль мотивации и корпоративной культуры Вашей компании
|
Анализ первичной информации о кандидате
| Первичное телефонное интервью. Детальный анализ резюме. Анализ психологических тестов.
|
Техники проведения собеседования
| Модель для проведения продуктивных бесед. Стили проведения собеседований. Структура собеседования. Анализ собеседования; совмещение потребностей организации и кандидата; создание мотивации
|
Адаптационный период
| Общий инструктаж Производственный инструктаж Подготовка коллектива к приходу нового сотрудника Подведение итогов испытательного срока Удержание сотрудника.
|
Четвертый тренинг «Бесплатная мотивация персонала»
У каждого человека есть «кнопка». Как ее найти безошибочно?
«Нельзя требовать от уток, чтобы они летали, как орлы». Как понять, кто есть кто?
Как создать мотивацию, которая не стоит ни рубля?
Создание корпоративной религии.
Название блока
| Содержание
|
Чего хочет подчиненный? (потребности сотрудников); Типы сотрудников;
| Рычаги мотивации, которые позволяют работать «на флаг и на Родину». Мотивация группы индивидуальная мотивация (типы личностей, что они хотят слышать, а чего предпочитают не замечать). Отличие индивидуальной мотивации от групповой.
|
Мотивация посредством филигранного лингвистического манипулирования
| - Методы вербального манипулирования: - модель индивидуальной встречи; - модель проведения собраний; - собрания с «негативным» оттенком; - лингвистика для руководителя, позволяющая проводить мотивационную манипуляцию сотрудника для того, чтобы сотрудники сами захотели выполнять цели и задачи поставленные перед ним;
|
Ролевые и деловые игры; кейсы. Анализ ролевых ситуаций. Инструкции к «эксплуатации».
| На которых Вы поймете, какие из предложенных подходов близки именно Вам. Попробуете новые возможности «на вкус». Если Вам будет необходимо – получите обратную связь и/или индивидуальный отклик.
|
Пятый тренинг «Проведение собраний и совещаний»
Совещание – это мощный инструмент управления. Как получить отдачу от каждого сотрудника, который присутствует на совещании?
Как сделать так, чтобы сотрудники с желанием и интересом шли на совещание и ждали его?
Как донести свои мысли, таким образом, чтобы они казались общими, какие рычаги бывают?
Как сформировать общественное мнение? Как создать необходимое Вам настроение на собрании? Как управлять стихийными дискуссиями? Как сделать из просто конфликта, конструктивный конфликт?
Как и зачем использовать «мозговой штурм»
Название блока
| Содержание
|
Типы совещаний (собраний)
| Регламент на каждый тип совещания, структура каждого типа, выбор типа в зависимости от ситуации.
|
Цель совещания
| Постановка цели совещания, модели донесения цели совещания до сотрудников; подготовка совещания в зависимости от типа, регламента, ситуации.
|
Механизмы проведения совещаний
|
Установка контакта (рапорт) с сотрудниками; постановка задач, получение обратной связи. Работа в режиме обратной связи; модели донесения смысла. |
