Тренинги личностного роста в бизнесе – можно ли подсчитать ROI?

Перед тем, как сесть за написание этого текста, обратил внимание на вывешенные по всем дорогам щиты с рекламой какого-то женского журнала. Слоган: «100 мифов, которые мы опровергли». Возникло дежа вю. Потому как я на страницах этого журнала (не женского, а «Амбиции») примерно тем же и занимаюсь… В общем – займемся очередным мифом тренинговой индустрии, тем более, что, когда-то ранее, я по нему пройтись обещал…

Миф этот (здесь мы словом «миф» называем банальное вранье), если свести его к нескольким фразам, выглядит примерно так: «Эффект от тренингов личностного роста несомненен! В бизнес-контексте они необходимы! Но – увы! – никакими методами подсчитать реальный эффект невозможно – слишком тонкая материя психология…». Он активно распространяется и поддерживается ведущими этих самых тренингов. Гуру, так сказать и кенГУРятами… Впрочем, если заменить словосочетание «тренинги личностного роста» на «бизнес-тренинги» то получим не менее распространенный миф. Даже более. Потому что психологи, так славно ломанувшиеся учить бизнесменов жить в 90-х, давно уже переквалифицировались…и теперь называют себя бизнес-тренерами…

Вечный спор между тренерами и заказчиками обучения про определение эффективности этого самого обучения продолжается в том же русле, что и много лет назад:

- Вы можете гарантировать результат?

- Можем! Наши тренинги/тренеры лучшие в России/мире!

- Тогда давайте мы вам заплатим после результата?

- Не-е…ишь вы хитрые…результат-то подсчитать нельзя…давайте-ка денюшки вперед…

- Как нельзя? Вы ж его гарантируете?

- Гарантируем! Но подсчитать нельзя…Потому что очень много всяких факторов влияет…

- То есть, мы в обучение деньги вложим, а как они отобьются знать не будем?

- Как не будете? Ваши сотрудники будут о-очень довольны…

Знакомо, господа и дамы? Конечно знакомо…

Ну, так вот. Можно подсчитать результат. Можно. А как – вот об этом и будет эта статья. А то и впрямь, чего это я? На коллег наезжаю…а у самого, небось, рыльце в пушку – кроме красивых слов ничего не могу предложить…Могу. Берите и пользуйтесь. Не жалко. При этом выберу самый неблагодарный из разделов бизнес-обучения: корпоративные (мое мнение про тренинги «открытые» я высказывал неоднократно – шарлатанство) тренинги личностного роста. Если уж для них найдём способ подсчитать ROI (коэффициент возврата инвестиций - в обучение в данном случае…ой, простите, я понимаю, что вы все этот термин знаете, переводить не надо, но подстрахуюсь на всякий случай) – то и для бизнес-формата найдется способ (на самом деле тут я лукавлю: сначала научился считать ROI для бизнес-тренингов, а потом, когда получилось так, что я поперся руководить компанией, у которой личностные тренинги тоже в репертуаре были – перенес навык в эту область).

Давайте, сначала определимся: а что мы будем под этим результатом понимать? Понятно, что интересуют заказчика прежде всего деньги. И так же понятно, что – и в этом аргументы «мифотворцев» истинны – считать, например, рост доли рынка для производящей компании после тренинга нелогично. Потому что, действительно, существуют сезонные спады и подъемы, сюрпризы правительства и элементарная глупость одного сотрудника уничтожающая результаты работы многих… не только обучающих… То есть эффект от обучения должен однозначно зависеть только от качества обучения. А это, понятно, усложняет задачу. На этом этапе доказательства и завершают аргументацию за то, что «подсчитать эффект обучения нельзя. Поскольку все логично – то заказчик соглашается…

Ну что ж, уважаемые заказчики. Если вас развели на таких аргументах – поздравляю! Вы не первые и не последние, кто купился на такой прием. Вам показали, что таким способом подсчитать эффективность нельзя. И – без всяких доказательств? объявили, что «раз  не так – то никак». И действительно, вас-то цифры интересовали…

А, давайте, с другой стороны посмотрим: а нет ли никакого показателя (показателей), которые не измеряются в цифрах, но прямо их определяют? Ведь цифры на вашем квартирном счетчике электричества тоже напрямую не являются суммой, которую вы должны энергетикам…

От кого зависят результаты? От ваших сотрудников. А у каждого сотрудника есть две характеристики: эффективность и качество. Эффективность – это то, сколько он денег приносит (грубо говоря). И она от обучения напрямую не зависит. Потому как Дэвид Бэкхем – весьма эффективным игроком может быть, но для Мухосранского футбольного клуба «Орел» он эффективным будет вряд ли…не предложат они ему столько, сколько он захочет, и играть ему в третьей Лиге будет скучно… То есть качество у него высокое, но в реальную эффективность оно, в данном примере, не воплотиться. Качество – это потенциальная способность сотрудника быть эффективным. И оно-то от обучения (хотя и не только от него) зависит напрямую. Равно, как и эффективность от него – некачественный сотрудник эффективным не будет (ну представьте себе нападающего уже упомянутого «Орла» в «Манчестер Юнайтед»). То есть, можем построить цепочку зависимостей:

Результаты деятельности компании напрямую зависят от эффективности её сотрудников,

А эффективность напрямую зависит от качества,

А качество – от обучения…вот и выяснили…

Ну и что? - спросит возмущённый читатель… конечно, после тренинга анкеты раздаются и тесты проводятся. А толку? Это что, поможет мне высчитать, как у меня прибыль повысится?

Ну, прямо сразу не поможет. Надо сделать ещё один шажок. Причем шажок весьма полезный… Вы как программу обучения составляете? Исходя из чего? Предполагаю, что не из желания своей правой/левой коленки? Если так – то начинайте придумывать что-нибудь ещё. Последними научными исследованиями бизнес-гуру установлено, что способ мышления коленки не является оптимальным для формулировки программы обучения…

Вы сотрудников зачем обучаете? Чтобы их качество повысить? Чтоб они свою работу лучше делали? А что определяет может ли человек данную работу выполнять? Наличие у него определенных знаний, умений, навыков и личных качеств (обычно их называют одним словом «компетенции»). Значит задача обучения «сделать слона больше и лучше»..ну, в смысле компетенции, а не слона… То есть возникают две задачи:

1. Нужно эти компетенции выделить
2. И нужно придумать, как их измерить до обучения и после.

Если выделить и измерить – то получится и подсчитать результат обучения. А если потом взять и подсчитать корреляцию между развитием у сотрудника тех или иных компетенций и его показатели (хоть денежные, хоть какие) – то можно подсчитать повышение качества в деньгах! Потому что если сотрудник с уровнем развития компетенции «Х» равном «А» приносил столько-то денег ($), а коэффициент корреляции между развитостью компетенции «Х» и доходом Компании (подсчитанный, например, путем сверки всех результатов всех сотрудников имеющих различные значения компетенции «Х») равен «у» то после того, как сотрудник прошел обучение и его показатели по компетенции «Х» стали равны «А+В», он будет приносить фирме доход равный:

(А+В)*у*$– А*у*$ = В*у*$.

По крайней мере – должен приносить. Если не приносит – проблемы с эффективностью: может мотивация не так выстроена для этой позиции – ну, не хочет он хорошо работать; либо бизнес-процессы не простроены… Но эти вопросы – уже не к стороне, организующей обучение. Либо обучение было не так организовано…но мы-то этот вариант отвергаем, ибо существует измерение «до и после».

Ну, как? Есть разница? Когда вы можете подсчитать сколько вы должны получить в результате действий тех, кто организует вам обучение, вы и с них (за качество) и со своих менеджеров (за эффективность) можете спросить. Потому что если получили меньше – кто-то допустил косяк… И договоренности об обучении можете заключать «под результат»…

Теперь немного конкретики:

Как выделить? Поскольку, с самого начала, было обещано, что разговаривать будем про тренинги личностного роста – то и выделять будем компетенции, относящиеся к личным качествам. Самый эффективный способ – из моего опыта – использование репертуарных решёток Келли. Раз речь о личности – давайте действовать психологическими методами. Собираем всех руководителей тех сотрудников, которых будем обучать и задаем им следующее задание: Выделите трех сотрудников своего отдела: двух «успешных» и одного «менее успешного». А если заранее подсчитать выполнение показателей – то и кавычки можно убрать. А теперь скажите: какое личное качество у двух успешных является общим, а у неуспешного его нет? И так далее, пока список не вырастет до нужного размера.

Как измерить? Сначала описать уровни развития личных компетенций и придумать систему оценки. Вообще-то про это литературы полно… даже рекомендовать ничего не буду.

По-моему, все вполне логично. Запихнуть краткий обзор на тему, озвученную в заголовке, в один маленький текст - получилось. Кому интересно поподробнее – пишите…

Так получилось, что я придумал завершение этой статьи ещё до того, как сел её писать. Хотел написать про то, что раз существует инструмент измерения ROI тренингов, то работать по предоплате для тренера или провайдера – неэтично. И деньги надо брать за реальный эффект. Нет, я понимаю, что никто этого делать не будет: отвечать за результат в тренерском  (а тем более, в психологическом – речь то о тренингах личностного роста) сообществе - дураков нет. Но «никто не будет» не означает «об этом не надо говорить». Впрочем, жизнь внесла свои коррективы. Один из клиентов, с которым договорились о работе «под результат» перезвонил и сказал, что лучше будет отдавать предоплату. Так привычней…Так что и клиенты пока не привыкли к цивилизованным формам общения…До новых встреч – и новых мифов…