Успех компании через удовлетворение истинного запроса собственника

После выведения на уровень сознания выгод и осознания чувства вины, которые мешают клиенту воплощать свои мечты в реальность, начинаем кристаллизовать истинный запрос. В чем собственно он заключается? В том, чтобы продолжать «пугать» персонал? В реализации мечты о крупном холдинге? Оказалось, что истинный запрос все-таки крупный холдинг.

А дальше все просто: примерный план реализации истинного запроса, который включил в себя аттестацию заместителей на предмет выявления ресурса для формирования команды. После исследования были вскрыты дополнительные проблемы и возможности, в ходе исследования уволен один из заместителей. Из истории компании стало ясно, что чувство вины и агрессии у директора подкреплено реальными историческими фактами. Заместители благодаря истории, испытывают разочарование и обиду. Эти чувства в свою очередь прикрыты бездействием, депрессией. Понятно, что данные чувства заместителей отражаются на их персонале, которые также ни во что не верят. В корпоративной культуре, которая сформировалась под влиянием этих не осознанных чувств заложено отчаяние: ничего не изменится, какой смысл?». По-сути, клиент вместо завоевания рынка, завоевал и «поработил» персонал, требуя от них лидерства и ответственности. В первую очередь проработка данных чувств, потому что на этой базе команду не построишь, мотивацию тем более не создашь.

Прописана легенда компании, которая отражает стратегическую цель компании и самое главное, ориентирует людей на изменения, которые в дальнейшем происходят.

Предложен подробный план реализации стратегической цели собственника, включающий в себя коучинг, личные консультации, систему обучения и развития по слоям компании.

Перед обучением, всегда проводится подготовка группы, обычно с помощью анкет, рассылке программы основанной на пожеланиях будущих участников, обратной связи от них.

Итог: вместо обучения «несчастных» продавцов-консультантов, происходит реализация стратегической цели собственника. Подобные проекты занимают около 1 года.

Пример №2:

Агентство недвижимости (далее – АН). На момент обращения, в качестве АН работает 3 месяца. До этого существовали, как юридическое агентство, помогающее оформить ипотечный кредит. Мы знаем, что собственница бизнеса проходила обучение на управленческие качества и навыки. Персонал не обучался.

Заявленный заказ: я знаю, что вы как-то обучали риэлторов в АН, которое лидирует на рынке. Обучите моих продавать также, как их.

Что значит «продавать»?

- ну, чтобы они (риэлторы) могли заключать эксклюзивные договора, чтобы они могли быстро искать объекты недвижимости (ОН) под запрос клиента/покупателя.

В чем Вы видите основную проблему Ваших сотрудников?

- такое ощущение, что им деньги не нужны. Я могу заработать в месяц от 300 000 рублей до 1 000 000, больше пока не было, не получалось, а они… некоторые вообще без зарплаты сидят вот уже 3 месяца. Один заработал 100 000 рублей и сразу поехал отдыхать, следующий месяц провалил…

А Вы хотите, чтобы все сотрудники зарабатывали такие же суммы, как и Вы?

- конечно!

Какова минимальная сумма заработка сотрудника, которая полностью Вас устроит?

- минимум 100 000 рублей.

Выясняем истинную потребность

Первый шаг: зачем? Зачем Вам высокооплачиваемые сотрудники?

Странный вопрос! Мне будет приятно от того, что они отлично зарабатывают, это же значит, что я отличный руководитель! Ведущее желание – гордиться собой, «своими людьми». При этом в процессе разговора речь о прибыли вообще не шла, ощущение, что девушка открыла бизнес для того, чтобы помочь людям заработать, гордиться собой, а про прибыль не думает. Проверяем.

Второй шаг: что Вы будете делать, когда все сотрудники будут высокооплачиваемы?

Я буду … очень долго описывала свои состояния: гордости, радости от благодарности сотрудников, которые изменили свою жизнь и т.д.

Что Вы будете делать после того, как все-все получится, Вы будете полны ощущением гордости, Ваши сотрудники будут Вам благодарны?

Я даже не знаю… Хотя у меня есть мечта заняться строительством, есть идеи, проекты. Но времени не хватает, потому что надо деньги зарабатывать на жизнь, на реализацию мечты, поэтому если лет через 10 получится – замечательно. Страх достижения мечты. Но я точно не хочу заниматься персоналом – это скучно.

При дальнейшей беседе выяснилось, что амбиции собственницы заключаются в том, чтобы «облагодетельствовать» общество, построить дома, в которых будут жить счастливые люди, построить огромную корпорацию, в которой будут работать профессиональные и счастливые люди. Сама собственница видит себя свободной, счастливой и богатой. По-сути, собственница стремится получить «хорошую» внешнюю оценку. При кристаллизации истинного запроса было уточнено, что истинной целью является желание быть богатой и свободной, получение восхищения и ощущение гордости за себя – сопутствующие чувства. Уточнено также, что бизнес создавался с целью извлечения прибыли, получение восхищения от сотрудников возможно, но не обязательно. Выяснена сумма «богатства» и сумма необходимая для начала реализации мечты о строительстве; клиенткой осознанно, что для этого необходимо перестать зарабатывать деньги самой и начать получать прибыль от сотрудников АН. Предложены варианты работы.

В данном случае все достаточно просто, т.к. АН только начало функционировать и мы получили шанс создать план по реализации истинной цели собственницы, при котором нет сопротивления переменам. План включил в себя: индивидуальные тренинги для собственницы по развитию управленческих качеств и навыков; финансовый план для реализации истинной цели; систему подбора персонала (от штатного расписания до аттестаций), систему обучения и развития персонала. После диагностики выяснилось, что уровень финансовых амбиции сотрудников на 70% отстает от уровня амбиций собственницы, существует страх денег. Это было связано с тем, что для получения искомых чувств гордости за себя от благодарности людей, собственница заведомо набрала людей инертных, но способных восхищаться ей самой. Это одна из причин выведения на аутсорсинг функции управления персоналом, вторая причина «скука» собственницы от процесса управления людьми. По просьбе собственницы, с сотрудниками, была проведена тренинговая проработка по купированию страха денег и формированию финансовых амбиций. Собственница с большим трудом могла принять, что благодарные ей люди, не эффективны для развития ее бизнеса. Это разочарование ей было важно пережить, для того, чтобы окончательно разделить «личное»: гордость за себя от благодарности и восхищение людей и «бизнес»: прибыль, результативность, реализация истинной цели. После тренинга у 2-х сотрудников уровень финансовых амбиций повысился до требуемого, остальные 4 в последствии были уволены за не выполнение задач, выставленных в контексте стратегической цели. Разработали точки результативности проекта.

Проект работает полгода. В настоящее время АН реализовало 3 точки результативности из 10-ти. Введены новые сотрудники. «Старые» сотрудники зарабатывают от 100 000 до 300 000 рублей. Собственница не ждет благодарности, участвует в строительных проектах, хотя не прошло 10-ти лет.

Пример №3: Компания занимается продажей товаров бакалейного направления через торговых представителей в торговые точки города. Входит в состав холдинга, который возглавляет единственный учредитель. На рынке более 10-ти лет. Обращается начальник отдела продаж, который работает в компании менее 3-х месяцев.

Заявленный заказ: что-то надо сделать с отделом продаж, который я возглавляю. Меня наняли для того, чтобы я что-то изменил, усовершенствовал, но я пока не понимаю, что именно мне надо сделать, с чего начать. Я знаю, что у вас есть Школа Торговых Представителей, может быть, оттуда вы мне людей отправите, может научить надо тех, кто есть - продавать. Уже возникло предположение, что самое важное для НОПа – понять и осуществить ожидания от него собственника холдинга, а также получить поддержку с нашей стороны в донесении своих мыслей и идей до собственника. Явная неуверенность и страх перед ситуацией. Становится понятно, что встреча с собственником обязательна, т.к. НОП работает недавно и еще не успел адаптироваться и полностью идентифицироваться с собственником.

Можно ли нам, всем вместе встретится с собственником компании для уточнения деталей усовершенствования процесса? Согласитесь, что в том случае, если мы с Вами начнем совершать какие-то действия, которые будут противоречить с концепцией собственника, мы получим «плохой» результат.

- Да, но как я обосную встречу? Что я сам не могу справиться? Предположение подтверждается. Давайте я вам сам все расскажу, вы все поймете, сделаете коммерческое предложение, я его обсужу с собственником и если оно ему понравится – начнем работать. Явное использование консультантов для того, чтобы угодить собственнику.

НОП рассказал, что собственник хочет неких «глобальных» изменений, ради проведения которых НОПа приняли на работу. НОП видит, что изменения крайне затруднены, по элементарной причине не подготовленности торговых представителей, не грамотно выстроенной работе т.п., не простроенной структуре компании, в сложных взаимоотношениях внутри компании.

В процессе переговоров найден компромисс и сформировано мнение у НОПа о том, что для его же безопасности важно встретиться с собственником.

Истинная потребность НОПа заключается в осуществлении ожиданий собственника и ощущении себя нужным собственнику и важным для него.

Встреча с собственником прояснила запрос НОПа. Оказалось, что собственник хочет построить принципиально новую компанию, с четкой иерархической структурой. В этом случае, собственник был абсолютно открыт диалогу, не потребовалось конфронтировать, в ходе беседы, с помощью уточняющих вопросов собственник просто осознавал, чего именно он хочет. Основным требованием собственника являлось разделение власти между 3-мя управленцами его торговой компании, 2-е из которых уже существуют: НОП и финансовый директор, 3-го необходимо подобрать. Целью разделения власти являлась минимизация времени, затрачиваемого на торговую компанию; компания должна стать самостоятельной, приносить конкретную прибыль для обеспечения развития других направлений холдинга. Было выяснено, что истинной целью/мечтой собственника является создание сильного клана (холдинга), в котором единовластие принадлежит только ему. Название холдинга должно стать брэндом, который впоследствии будет обеспечивать всю его семью. Стиль отношений собственника, которые уже простроены и которые он собирается выстраивать в будущем, ярко выраженный мусульманский, с четкой и жесткой иерархией отношений, конкретными правилами, ценностями. В связи с этим, было предложено зафиксировать единый стиль отношений (корпоративный кодекс), единый стандарт требований к сотрудникам (стандартные критерии успешности), легендировать весь холдинг в стиле мусульманского клана. Мусульманские кланы самые устойчивые структуры с вековыми традициями, общими принципами, преданностью своему роду. Главное для подобной компании – управленцы, соответствующие структуре клана, полностью разделяющие взгляды собственника, обладающие основным качеством: желание оправдать ожидания собственника (прародителя клана). Из всего описанного ясно, что обратившийся к нам НОП обладает полным соответствием.

Для торговой компании разработана структура компании, удовлетворяющая истинный запрос собственника; в настоящий момент прорабатываются и фиксируются цели и задачи для управленцев; уточнены критерии подбора персонала; формируется штатное расписание, критерии для каждой должности. Зафиксирована индивидуальная стратегия движения на рынке.

Итак: обратившийся НОП четко знает, что именно от него ожидается, в каком направлении и под каким «флагом» развивать отдел продаж. Собственник осознанно создает не просто стабильный бизнес, а брэнд, который в последствии обеспечивает его род.

Пример №4: рекламное агентство на рынке около 8-ми лет. Обращается директор агентства, которая является совладелицей рекламных поверхностей и единственным учредителем в РА.

Заявленный заказ: надо научить начальника отдела продаж руководить, а агентов – продавать. Они мертвые, не шевелятся. Описывая уровень безделья и инертности сотрудников, в выражениях директор не стесняется. Возникает предположение, что директор просто не выносит своих подчиненных, а возможно это просто сложность в построении отношений с людьми. Возник вопрос, а что заставляет ее заниматься людьми?

Что именно вы хотите получить?

- я хочу, чтобы они работали самостоятельно, чтобы мне не приходилось постоянно их постоянно пинать.

Выясняем истинную потребность

Первый шаг: зачем? Зачем Вам самостоятельные сотрудники?

- тогда я смогу не приходить каждый день на работу, я хочу иногда общаться только с начальником отдела продаж, пинать только ее. В Р/А работают одни женщины. Это также представило интерес.

Второй шаг: что Вы будете делать, когда сотрудники станут самостоятельными?

- я буду отдыхать, я поеду на море, я поеду за границу, в Европу, я смогу общаться с нормальными людьми, мне не придется общаться с этими… Но это просто не возможно, какая то несбыточная мечта…

Что Вы будете делать после того, как отдохнете?

- если бизнес будет приносить мне достаточно средств, буду продолжать отдыхать, вести жизнь рантье. Но это просто мечты…

На этом этапе понятно, что истинным запросом клиентки является осуществление желания вести жизнь рантье. Необходимо выяснить, что на самом деле мешает ей это делать.

Третий шаг: почему самостоятельных сотрудников до сих пор нет? Что Вы уже делали?

- я им каждый раз говорю, говорю, говорю – они не понимают ничего. Такое ощущение, что они тупые.