Из Введения

…В данной методике не использовано ни одного психологического теста. Более того, я против большинства психологов в бизнесе вообще.  Психологов не учат извлекать прибыль с помощью людей. Их учат «лечить» людей и делать их личную жизнь лучше. Но то, что лучше для отдельного человека, как правило, губительно для бизнеса. Более того, бизнес – это понятие общественное, и в нем совершенно другие законы, нежели в личной жизни. Об этом еще в 90-х писал господин Рощин.   Хотя по второму образованию я психоаналитический консультант,  я ярый противник психологических тестов при подборе персонала. Для того чтобы действительно уметь работать с тестами, надо быть диагностом, а не просто психологом-теоретиком. Найти такого специалиста в провинции или невозможно, или очень дорого. Даже если вам это удастся,  психологические тесты не проявят навыков будущего сотрудника, они лишь расскажут вам о некоторых особенностях его личности. Зачем это вам? Вы собираетесь лечить человека или получать прибыль? Настоящая психодиагностика – дело дорогостоящее и длительное. Экспресс-методики, которыми вам предлагают пользоваться психологи, похожи на ширпотреб с дешевого китайского рынка. Вы собираетесь на этом отбирать себе сотрудников?

Самая тяжелая ошибка в бизнесе – перепутывание личного и рабочего, наложение моделей личной коммуникации на бизнес-коммуникацию. Даже конфликты в бизнесе решаются совершенно иначе, нежели в частной жизни людей.

 

Принимая сотрудника на работу, по факту вы приобретаете некий «механизм», с помощью которого прибыль должна увеличиваться. Возможно, слишком грубый пример, но вряд ли вы будете покупать стиральную машину, которая впоследствии будет «развиваться»: научится читать стихи, захочет стать автомобилем, если вы каждый день будете петь ей колыбельную песню ровно в 21-00.

Мой вам совет (совет, который основан на жалобах многих Заказчиками  на некачественную работу психологов, на опыте участия в профессиональных конференциях, где ярко видно, что классические психологи не способны решать бизнес-задачи): хотите нормальную, эффективную работу – не стройте бизнес-процесс по совету психологов, которые предлагают вам создать психологический комфорт в коллективе и в качестве «бизнес-упражнений» играть в мячик на тренингах.

Помните о том, что психологи в организациях допустимы тогда, когда компания более чем успешна, и вы можете позволить себе нанять штатного психолога, который будет помогать людям, работающим на вас, решать и личные проблемы в том числе. Психолог в организации возможен только тогда, когда в компании существует работоспособная и проверенная временем технология.

 

Методика состоит из простых шагов, которые подробно и отдельно описаны в отдельных главах книги. Эти простые шаги делают процедуру подбора персонала, а впоследствии и оценки персонала в Вашей Компании, понятной и успешной:

Шаг 1. «Наш человек»: создание перечня критериев, которым должен соответствовать любой сотрудник в вашей компании. Эти критерии называются «входными» и соответствовать им должен КАЖДЫЙ сотрудник. Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Собственник формулирует истинную цель создания бизнеса.
  • На основании цели Собственника составляется Легенда Компании.
  • Формулируется Стратегическая цель.
  • Определяется Миссия Компании. Миссия может внутренней - для сотрудников, и использоваться только на внутренних документах; и внешней – использоваться на внешних документах, также являться слоганом.

На основании всего вышеперечисленного определяются Критерии успешности «идеального» сотрудника.

Шаг 2. «Что делать и что вправе?» Определение функций и полномочий, которые должен выполнять сотрудник. Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Определяется цель деятельности каждого отдела согласно стратегической цели Компании.
  • На основании цели определяются функции каждого отдела, а также взаимодействия внутри Компании между отделами.
  • Создаются Корпоративные Стандарты.
  • Определяются функции и должностные обязанности каждой должности.
  • Создаются должностные инструкции.

Шаг 3. «Каким быть и что уметь?» Создание критериев и компетенций под каждую должность. Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Прописываются критерии успешности каждой должности.
  • Составляется модель компетенции каждой должности (= модель поведения сотрудников, соответствующая «идеальному» портрету).

Шаг 4. «Как отбираем и кого выбираем?» Отбор кандидатов. Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Создается структурное интервью (СИ) с упражнениями для проверки критериев и компетенций.
  • Проводится анализ резюме на соответствие формальным требованиям вакантной должности (опыт, наличие личного автомобиля и так далее).
  • Проводится предварительный отбор кандидатов с помощью телефонного интервью.
  • Проводятся финальные собеседования по СИ с прошедшими предварительный отбор.
  • Собираются рекомендации с предыдущих мест работы.
  • Принимается решение о приеме на работу.

Шаг 5. «Как адаптируем?» Адаптация кандидата. Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Подготовка задач на период стажировки.
  • Контроль выполнения задач в период стажировки, зачет.
  • Подготовка задач на испытательный срок.
  • Контроль выполнения задач на испытательном сроке, зачет/ зачеты.
  • Принятие решения о трудоустройстве кандидата в штат Компании.
  • А также мы дадим рекомендации по оплате труда сотрудников на испытательном сроке.

Шаг 6. «Как документируем?» Документооборот Компании.

  • Подготовка шаблонов приказов по личному составу, приказов о назначении наставников, сроках аттестации и прочее.
  • Издание распоряжений и контроль их исполнения.
  • Отладка такого документооборота Компании, который систематизирует и делает понятной всю дальнейшую работу сотрудников.

Напомню, что всё это делается, для того чтобы создать  условия для успешного ведения бизнеса, а значит, для достижения истинной цели уважаемого Собственника. Каждый из перечисленных документов, каждое упомянутое в перечне шагов действие наполняет смыслом работу каждого сотрудника и обосновывает его деятельность

Из книги "Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки"

Чтобы заказать эту книгу, свяжитесь с нами:

Телефон: (3952) 56-06-56;

E-mail: praktik(at)praktik-irk.ru

Онлайн-
консультация
Здравствуйте Василина,
Мы с вами встречались в Москве на  14-й Конференции портала TREKO.RU, которую  проводил  Викентьев Игорь Леонардович.
У меня есть 2 вопроса , которые я хотел бы с вами обсудить :
1. Если я правильно...
Consulting Trainings Products Home Mail