Выбор критериев для ЛЮБОГО сотрудника компании
Итак, мы начинаем с создания «идеальных» критериев, которыми должны обладать ВСЕ сотрудники, принимаемые на работу в вашу Компанию. От директора до уборщицы. Кто-то из вас, уважаемые читатели, возможно, спросит: почему это так важно? Может, можно обойтись и без этого? Я же примерно знаю, какие качества должны быть на каждой должности, я знаю, что они должны делать.
Ответ прост: без этого никак, если хотите получить то, ради чего затевали бизнес. Именно «идеальные» сотрудники делают все так, как хотите вы, создают безопасность и так называемый «психологический комфорт» в коллективе, в то время как «неправильные люди» ставят ваш бизнес в зависимость от «человеческого фактора», что требует от топ-менеджеров неимоверных усилий для управления коллективом.
«Хорошо, - скажете вы. - Я знаю, какие сотрудники мне нужны: дисциплинированные, ответственные, исполнительные… (список можно продолжать)». К сожалению или к счастью, не все так просто. Критерии НЕ называются из головы, они закономерно и логически возникают на основании того, что вы хотите получить от бизнеса. Более того, каждый критерий описывается под Компанию, под то, как именно в Компании трактуется тот или иной критерий. Говоря «ответственность», один руководитель компании подразумевает исполнительность, другой — присутствие на рабочем месте, третий — готовность ответить за свою ошибку зарплатой или свободой. Если четко не прописать свои ожидания, вы рискуете нанять на работу «случайных» людей, которые «как бы подходят», и получить последствия «человеческого фактора».
Критерии ЛЮБОГО сотрудника – это входной билет в Компанию. Это важнейшее условие безопасности. Каждый из нас общается только с безопасными нам людьми, то есть с понятными, разделяющими наши убеждения и ценности. Если мы наберем в Компанию личностей с совершенно разными ценностями, то мы рискуем получать постоянные конфликты, которые, как известно, имеют только личную основу (конфликт двух и более точек зрения). Конфликты, как известно, снижают результативность труда. Когда же мы набираем людей изначально «похожих», мы минимизируем негативные последствия. В общем, мы на первом этапе делаем так, чтобы «паршивые овцы» не попали в «стадо», отсеиваем тех, кто явно придется «не ко двору», про кого мы не сможем сказать: «Наш человек»…
1.Если есть вопрос, значит, должен быть эффективный (идеальный) ответ для компании.
Ну вот и определены критерии, которым должен соответствовать любой сотрудник вашей компании. Что дальше? Как проверять наличие нужных качеств у кандидатов, претендующих на работу в Компании? Это можно делать с помощью вопросов, ситуаций, ролевых игр. Для каждого вопроса/ ситуации/ игры нужно обязательно прописать эффективный ответ.
Эффективный ответ – описание алгоритма действий, моделей поведений, речевых модулей, выполняя которые сотрудник/кандидат соответствует критерию/ям (далее и компетенциям) на данной должности или в общем для Компании.
Таким образом, задавая вопрос, вы должны знать «правильный ответ». Если вы его не знаете, то не сможете проверить правильность ответа. Это важно: оценивая что-то, мы оцениваем это относительно эталона. Если эталона нет, то оценка и проверка невозможны. Дальше все просто: если кандидат отвечает правильно (= эффективно), значит, у него присутствует проверяемый критерий, и вы можете ставить ему очередной «плюс». Если кандидат успешно проходит «входную воронку», проверяете его на соответствие должности. Если не проходит, то без сожаления отказываете. В таблице №7 - мини-примеры того, как можно проверить указанные выше критерии любого сотрудника Фабрики Вкусной Жизни «Мария»:
Таблица №7 «Наш» ли человек? Как проверить?
Критерий | Определение | Способ проверки/ Эффективные ответы/ Реакции |
Исполнительность Проверяется сразу | Четкое и ясное выполнение сотрудником своих функций, обязанностей; выполнение задач в поставленный срок. Самостоятельные действия в рамках своих полномочий, должностных обязанностей. | Одновременно проверяем ответственность и дисциплинированность.
Подвести к предполагаемому для нового сотрудника рабочему месту. Ситуация: Ваше рабочее место (показываете). Вам нужно подготовить свою зону к работе за полчаса. Начинайте. Позитивно: кандидат задает несколько вопросов: что именно входит в его зону ответственности; каковы стандарты подготовки рабочего места; с кем он будет и должен взаимодействовать; каков идеальный результат. Готовит место в соответствии с полученной информацией. Негативно: кандидат не задает вопросов, значит, впоследствии он будет действовать согласно своим собственным, а не корпоративным представлениям о качественной работе. |
Ответственность Проверяется сразу | Четкое знание, понимание своих должностных полномочий, должностных обязанностей (ДО), понимание результата своей деятельности. | Одновременно проверяем исполнительность и дисциплинированность.
Задание. Выдаете кандидату часть функций/обязанностей. Даете время познакомиться с ними (не более 10 минут). В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, задаете несколько ситуаций: входящих в ДО; не входящих в ДО. Проверяете, насколько кандидат понимает свои полномочия.
Позитивно: кандидат при ответах сверяется с выданной ему информацией. Негативно: и думать забыл, что ему выдавали информацию, начинает выдумывать или ориентироваться на свой прошлый опыт, говоря: «у нас там было так». |
Дисциплинированность Проверяется сразу | Способность подчиняться, выполнять инструкции. Деятельность в рамках концепции компании. | Одновременно проверяем исполнительность и ответственность.
Даете кандидату для изучения часть Стандартов на телефонные переговоры, принятых в вашей компании (например, блок «Входящий звонок, адресованный компетентному лицу») при условии, что сам кандидат компетентным лицом не является. Даете время подготовиться (не более 5-7 минут) и начинаете играть. Ролевая игра: звонок. Далее возможен вопрос: «Что вы сделаете, после того как положите трубку?» Позитивно: в игре кандидат четко следует Стандартам, использует прописанные в них речевые модули, не превышает свои полномочия и не выходит за уровень своей компетенции (т.е. не решает вопрос за компетентное лицо, а просто фиксирует информацию и гарантирует звонящему передать ее адресату в определенные сроки). При ответе на вопрос кандидат четко следует прописанной в Стандартах инструкции по работе с информацией (например, записать на стикере, приклеить на рабочий стол адресата, за час до конца рабочего дня убедиться, что на звонок адресат отреагировал/ ответил). Негативно: и думать забыл, что ему выдавали информацию. |
Из книги "Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки"
Телефон: (3952) 56-06-56;
E-mail: praktik(at)praktik-irk.ru
ООО "Практик", г. Иркутск, 2010 г.
(3952) 56-06-56
E-mail: praktik@praktik-irk.ru
