Стоит ли браться за такую объемную работу? Будет ли полученный результат адекватен трудозатратам? Ответы на эти вопросы вы найдете в отзывах руководителей и владельцев агентства недвижимости "Консультант", Фабрики Вкусной Жизни "Мария", компании «НТИ», уже внедривших эту методику:
- «Мы оцениваем только соответствие кандидата на должность, а не его человеческие качества, как мы это делали раньше. Нравится нам лично кандидат или нет – неважно. Важно, насколько он соответствует должности. Это позволяет выбирать качественных сотрудников, а не хороших людей».
- «Сейчас все сотрудники получают по-разному, в зависимости от категорий, которые им присвоены. Это стимулирует новеньких и отстающих сотрудников на качественную работу. Кроме того, при аттестациях и зачетах они кроме реальных своих результатов должны показать 100% знание технологий, инструкций, Стандартов Компании. А это позволяет сделать так, чтобы каждый сотрудник знал документы Компании и использовал их в работе. Раньше документы были «мертвые», то есть, кто хотел – изучал, больше было таких, кто не хотел. Заставить мы их не могли. Сейчас мы никого не заставляем. Всё отражается на результатах аттестации».
- «Значительно экономим деньги и время на этапах стажировки и испытательного срока. Потому что уходят, не выдерживают ленивые сотрудники, с которыми впоследствии были бы конфликты. Остаются те, которые действительно нам подходят».
- «Мы можем абсолютно законно отказать в трудоустройстве, не боясь, что грамотный кандидат подаст на нас в суд за дискриминацию. У нас все задокументировано. И в случае жалобы кандидата (или уволенного по результатам аттестации сотрудника) у нас есть все документы: критерии успешности, компетенции, листы оценок и так далее. Такие случаи уже были (жалобы), и мы с успехом их прошли».
- «Уже при телефонном интервью происходит отсев кандидатов. Это очень экономит время. Раньше мы всех просто приглашали».
- «При оценке соответствия кандидата оцениваешь только по набранным им баллам. Когда мы четко следуем инструкции по проведению собеседования, мы не говорим лишнего. Раньше на собеседовании мы просто много сами говорили и видимо выбирали тех, кто хорошо слушает. По сути, соответствие должности мы не проверяли».
- «При работе по данной методики так или иначе менеджмент начинает работать. Потому что нужно задачи качественно поставить, результат описать, а это значит, они думать начинают и видеть систему в целом, а не текущий момент».
Вам кажется, что всё это фантастика и при вашей загруженности такую систему не построить и за несколько лет? Вам кажется, что «своими силами» Вы не справитесь? На самом деле время на внедрение системы подбора и оценки персонала можно существенно сократить за счет помощи консультантов и использования типовых шаблонов документов. Своим партнерам мы предлагаем использовать созданные нами и многократно апробированные структурные интервью (СИ) для торговых представителей (ТП), менеджеров активных продаж (МАП), офис-менеджеров (ОМ), начальников отделов продаж (НОП), менеджеров по продаже недвижимости. Разработаны и успешно внедряются «Стандарты телефонных переговоров» (владение ими можно учитывать в ходе аттестаций) и «Книга продаж для агентств недвижимости». Имея такие «образцы» под рукой, гораздо проще разработать аналогичные документы для других должностей.
Дорога в тысячу миль начинается с первого шага. Сделайте этот первый шаг. Мы поможем и поддержим. В серии «Лучшие Практики» вскоре выйдут разрабатываемые нами: «Алгоритм постановки задач для управленцев”, “Методика создания Книги Продаж”, “Книга продаж для продавцов-консультантов». Мы поможем сделать Вашу работу технологичнее, чтобы Клиенты были вам по-настоящему признательны, конкуренты завидовали, а сотрудники гордились, что работают именно у вас.
Содержание книги
Аннотация на книгу
Чтобы заказать эту книгу, свяжитесь с нами:
